Aöf İş ve Sosyal Güvenlik Dersi 1.Ünite Ders Notları

tremendous

Forum Yöneticisi
Katılım
11 Ara 2012
Mesajlar
1,781
Tepkime puanı
8
Puanları
0
Bölüm:
MEZUN
Şehir:
İstanbul
Aöf İş ve Sosyal Güvenlik Dersi 1.Ünite Ders Notları

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

1.ÜNİTE İŞ HUKUKU HAKKINDA GENEL BİLGİLER
Çalışma ilişkileri ve bu ilişkilere dayalı çalışma statülerinin tarihi insanlık tarihi kadar eskidir. İş hukukunun
temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söylemek yanlış olmayacaktır.
Ülkemizdeki iş hukuku alanındaki temel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu (İK), kapsamına aldığı kişiler bakımından
birçok koruyucu düzenleme getirmektedir.
İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ
Dünya’da İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi
Sanayi Devrimi Öncesi
Sanayi Devrimi öncesi dönemde, kişilerin iradelerinden kaynaklanmayan zorunlu çalıştırma söz konusuydu. Üretim
aile üyeleri tarafından, bunların yeterli olmadığı durumlarda ise kölelerce sağlanmaktaydı. 10. yüzyıla kadar devam
eden bu dönem “Aile Ekonomisi ve Kölelik Düzeni” olarak adlandırılmaktadır.
10. yüzyıla kadar süren bu dönemden sonra feodal beylerin güçlenmesiyle ortaya çıkan “Feodal Düzen” ise 10.
yüzyıldan 15. yüzyılın sonuna kadar sürmüştür.
15. yüzyıldan 18. yüzyıla kadar süren “Korporasyon Dönemi”nde ise, feodal düzen yıkılarak yerlerini prenslikler,
beylikler, derebeylikler, krallıklar gibi daha güçlü merkezi otoriteler almıştır. Korporasyon(lonca) aynı meslek ve
sanatı sürdürenlerin, birbirlerine yakın bir ortamda toplanarak oluşturdukları örgütler olarak ifade edilebilir ve bu
mesleki örgütler, 18. yüzyıl ortalarına kadar birçok ülkede ekonomik yapının temel taşlarını oluşturmuştur.
Bugünkü anlamıyla iş hukukunun temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söyleyebiliriz.
Sanayi Devrimi
İlk olarak buhar, daha sonra da gaz ve elektrik gibi yeni enerji güçlerinin bulunması, bu enerji güçlerinin uyarlandığı
makinelerin yapılması ve bu makinelerin üretimde kullanılmaya başlaması gibi bir dizi teknolojik gelişme ile birlikte
Sanayi Devrimi ilk olarak İngiltere’de başlayarak daha sonra Fransa, Almanya gibi bazı Batı Avrupa ülkelerine
yayılmıştır.
Teknolojik gelişmeler fabrikalarda üretim sürecini de etkilemiş, üretim süreci bir yandan hızlanıp basitleşirken, diğer
yandan da ürünler çeşitlenmiştir. İleri ölçüdeki işbölümü ve seri üretim ile birlikte yeni bir iş ilişkisi ve bu ilişkinin
dayalı olduğu yeni bir çalışma statüsü de doğmuş ve fabrikalarda fabrika sahiplerinin ad ve hesabına onlara bağlı
olarak ücret geliri karşılığında çalışan sanayi işçisi ortaya çıkmıştır.
Bu dönemde, 1789 Fransız Devrimi’nin düşünsel etkileri mevcuttu.
Devletin müdahalesinin ilk belirtileri İngiltere’de; daha sonra tüm Avrupa’da görülmüş ve özellikle kadın ve çocuk
işçilere yönelik olarak gerçekleşmiş. Çünkü kadın ve çocuk işgücü daha ucuz emek olarak görülmüş ve işverenler
rekabet ortamı içinde ayakta kalabilmek için kadınları ve çocukları “sefalet ücreti” (Truck-system) olarak nitelenen
ücretlerle, hatta kimi zaman ücret olarak para yerine mal vererek çok uzun saatlerle çalıştırmışlardır.
İşçilerin sendikalar kurarak örgütlü bir kesim halinde karşılarına güçlü bir taraf olarak çıktığını gören işverenler, bu
kez kendileri örgütlenme yoluna başvurmuşlardır.
Birinci Dünya Savaşı’nın başlaması ile iş hukukuna ilişkin ulusal ve uluslararası düzenlemeler savaş süresince
sekteye uğramış, ancak Birinci Dünya Savaşı’ndan sonra Versaille Barış Anlaşması (1919) ile Uluslararası Çalışma
Örgütü (International Labor Organization-ILO) kurularak işçi sorunlarına uluslararası düzeyde çözüm olanağı
sağlanmıştır. İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra ise, uluslararası işbirliği daha da artarak günümüze kadar büyük
gelişmeler sağlamıştır.
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
Günümüzde ise, küreselleşmeyle birlikte yaşanan değişime bağlı olarak uluslararası düzenlemelerin önemi daha da
artmaktadır.
Türkiye’de İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi
Türkiye’de iş hukukunun tarihsel gelişimini, Cumhuriyet Öncesi ve Cumhuriyet Dönemi olarak iki başlık altında
inceleyebiliriz.
Cumhuriyet Öncesi
Ülkemizde Avrupa’dakine benzer bir sanayi çok geç ortaya çıkmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nda ekonomi tarıma
dayanmakta ve büyük işçi kitlelerini çalıştıran sanayi kuruluşları bulunmamaktadır. Bu dönemde işçi-işveren
ilişkisinden çok örf ve âdet kurallarına göre düzenlenen usta-çırak ilişkisi görülmekte ve “zaviye” olarak adlandırılan
meslek kuruluşları dikkat çekmektedir. Bu kuruluşlarla ilgili bütün düzenlemeler “fütüvetname” denilen kaynakta
düzenlenmiştir. Esnaf zaviyelerinin çatıları altında sadece Müslüman esnaf ve zanaatkârlar yer almaktaydı. Alınan
kararlar gayri müslim esnaf ve zanaatkârları bağlamıyordu. Bu nedenle zaviyelerin güçleri giderek azalmaya
başlamıştır.
Batı Avrupa ülkeleri ile yoğunlaşan ilişkiler sonucunda bu ülkelerde kurulu “korporasyon” düzeni Osmanlı
İmparatorluğu’nda“lonca” olarak anılacak örgütler için yeni bir model olmuştur. Loncalar; tüm esnaf ileri gelenlerinin
toplandığı, meslekleriyle ilgili serbestçe görüşebildiği ve herkesin uyabileceği kararların alındığı yerlerdir. Her
loncanın bir “teavün sandığı (orta sandığı)” mevcuttur.
Ülkemizdeki ilk sanayileşme hareketleri Avrupa’ya kıyasla daha geç yaklaşık olarak 19. yüzyılın ikinci yarısında
başlamıştır. Bu dönemde ortaya çıkan “Ahilik”de, çalışma ilişkilerini dini ve ahlaki ilkelere dayandıran önemli
kuruluşlardır.
Osmanlı İmparatorluğu’nda ilk sanayileşme hareketleri, Tanzimat ve Meşrutiyet dönemlerinde başlamıştır.
İmparatorluk ilk olarak Ereğli maden ocaklarında çalışan işçilerin korunmasını öngören politikalara pozitif hukuk
kuralları ile işlerlik kazandırmıştır. Bu dönemde çalışma hayatıyla ilgili olarak düzenlemelerin yer aldığı yazılı
kaynakların başında, 1863 tarihli “Maden Nizamnamesi” ile kömür işçileri için 1865 yılında çıkarılan “Dilaverpaşa
Nizamnamesi” gelmektedir. Bu nizamnamelerden sonra iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kuralların yer aldığı 1869 tarihli
“Maadin (Meaddin) Nizamnamesi” çıkarılmıştır.
Dilaverpaşa Nizamnamesi’nin amacı, Ereğli Kömür Havzası’nda çalışan işçilerin verimliliğini arttırmaktır.
Maadin Nizamnamesi’nin de amacı ekonomiktir. Bu nizamname de maden ocaklarında çalışan işçilerin verimliliğini
arttırmak ve Dilaverpaşa Nizamnamesi’nin eksik yönlerini tamamlamak amacıyla çıkarılmıştır.
1877 tarihinde çıkarılan “Mecelle-i Ahkâm-ı Adliye’de (Mecelle)” de çalışma hayatını düzenleyen bazı hükümlere yer
verilmiştir. Ülkemizin ilk Medeni Kanunu olan Mecelle’de çalışma ilişkileri insan kirası başlığı altındaki hükümlerle
düzenlenmiş ve işçi “nefsini kiraya veren kimse” olarak tanımlanmıştı.
Bu dönemde çıkarılan Mecelle dışındaki çalışma hayatıyla ilgili düzenlemelerin yer aldığı yazılı kaynaklar arasında
giderek çoğalan işçi eylemlerini yasaklamak üzere 1909 yılında çıkarılan “Tatil-i Eşgal Kanunu” gelmektedir. Aynı yıl
çıkarılan “Cemiyetler Kanunu” ise, cemiyet kurmada serbestlik esasını getirmiştir.
Cumhuriyet Dönemi
Türk İş Hukuku tarihçesi içinde önemli bir olay, 1920 yılında kurulan TBMM’nin henüz Cumhuriyet kurulmadan 1921
yılında çıkardığı 114 sayılı “Zonguldak ve Ereğli Havzai Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amele Menafii
Umumiyesine Olarak Füruhtuhuna Dair Kanun”dur. Bu Kanun, Zonguldak ve Ereğli Kömür Havzası’nda kömür
üretiminden sağlanan tozların açık arttırma suretiyle satılarak bedelinin işçilerin yararına kullanılmak üzere Ziraat
Bankası’na yatırılmasını öngörmektedir.
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
1921 tarihinde Ereğli kömür işçilerinin yaşama ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla 151 sayılı“Ereğli ve
Zonguldak Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun” çıkarılmıştır.
Cumhuriyetin ilanından sonra kabul edilen 1924 Anayasası, toplanma ve dernek kurma hakkını tanımış ve bu
dönemde iş hukuku alanında da birtakım kanunların oluşturulması çalışmalarına başlanmıştır. 1924 tarihli 394 sayılı
“Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzısıhha Kanunu” ve
1935 yılında 2739 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun” bu anlamda ilk kanunlardır.
Ülkemizde bireysel iş ilişkileri, ilk kez Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Akdi” başlığı altında yer alan hükümleriyle
düzenlenmeye başlamıştır. Ancak 1936 yılında yılında kabul edilen 3008 sayılı “İş Kanunu”, Türk İş Hukukunun en
önemli belgelerindendir. Kanunu önemli kılan hususlar; çalışma ilişkilerini bütünsel olarak düzenleme amacına
yönelik ilk kanun olması, aynı zamanda da bireysel çalışma ilişkilerine yönelik düzenlemeler yapmakla birlikte, toplu
iş ilişkileri alanına yönelik hükümler de içermesidir.
1945 tarihinde çalışma hayatıyla ilgili hususları düzenleme, yürütme ve denetlemeyle görevli Çalışma Bakanlığı
kuruldu. 16.07.1945 tarihinde 4792 sayılı İşçi Sigortaları Kurumu Kanunu çıkarılmıştır.
1961 tarihli Anayasa hükümleri ülkemizde iş hukuku alanındaki düzenlemelere daha da ileri boyutlar kazandırmıştır.
4857 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir.
1982 Anayasası da, 1961 Anayasası gibi, sosyal haklara geniş ölçüde yer vermiştir. 1982 Anayasası’nın koyduğu
esaslar doğrultusunda, 1983 tarihinde 2821 sayılı “Sendikalar Kanunu”, “2822 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve
Lokavt Kanunu” çıkarılmıştır. 2012 tarihinde ise 6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” kabul
edilmiştir. Bu Kanun ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
tek bir Kanunda birleştirilerek hükümleri yeniden düzenlenmiştir.
01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu” çıkarılmıştır.
İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ
İş Hukukunun Konusu
Çalışanları, “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak iki gruba ayırabiliriz. İş hukuku ise bağımlı
çalışanlardan sadece işçileri ele almakta ve bunların işverenlerle olan ilişkilerini düzenlemektedir.
İş hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi yaşanmaktadır. İş hukukunun önemli bir niteliği sadece işçi-işveren değil,
işçi-işveren-devlet ilişkilerinin düzenlenmesinde kendini göstermesidir.
İş hukuku, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlarla, çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devlet arasındaki ilişkileri
düzenleyen kurallar bütünüdür.
Bu bağlamda iş hukukunu “bireysel iş hukuku” ve “toplu iş hukuku” olarak iki alt kategoride ele almak mümkündür.
Bireysel İş Hukuku
Bireysel iş hukuku, tek işçiyle tek işveren arasındaki ferden kurulan iş ilişkilerini konu alır. Ülkemizde bireysel iş
hukuku alanındaki temel kanunlar; “4857 sayılı İş Kanunu”, “5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar
Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun” ve “854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur”.
Toplu İş Hukuku
Günümüzde işçi ve işverenler çoğunlukla bireysel olmaktan öte, toplu olarak karşı karşıya gelmekte; örgütlü şekilde
bireysel hak ve menfaatlerini korumaktadırlar. Bu bağlamda toplu iş hukuku, işçi ve işverenlerin örgütleri, işçi ve
işveren örgütlerinin birbirleri ve devletle olan ilişkileri, bu örgütlerin faaliyetleri, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş
uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları gibi konuları ele almaktadır.
Ülkemizde toplu iş hukuku alanındaki temel kanun; 2012 tarihinde çıkarılan “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu’dur”.
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
Sosyal Güvenlik
İş hukukunun işçilerin sürekli ya da geçici olarak çalışma yeteneğini kaybettiği dönemlerini de koruma altına alması,
sosyal güvenlik hukukunun ilgi alanına girmektedir
Ülkemizde sosyal güvenlik ile ilgili şu an yürürlükte bulunan temel kanunlar; 2006 tarihinde çıkarılan 5502 sayılı
“Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” ile 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur”.
İş Hukukunun Temel İlkeleri
İşçinin Korunması
Güçlü olan işveren karşısında ekonomik yönden güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması ve bunlar arasında sosyal
denge kurma görevi esasen iş hukukunun temel ilkesidir.
İşçilerin korunması düşüncesinin altında yatan neden, işçinin işveren karşısındaki bağımlılığıdır.
Nitekim Anayasa’nın 2. maddesinde “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Devlet güçsüzleri güçlüler
karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 49.
maddesinde de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve
işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma
barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır.
İşçiyi koruma amacının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İşçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye
yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu
sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır.
İşçi Yararına Yorum
İş _____hukukuna ait düzenlemelerde bir boşluk ya da eksiklik bulunduğu durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş
hukukunun amacı gereğidir.
İşçinin Kişiliğinin Tanınması
İş sözleşmesi, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin değiş-tokuşunu öngören sürekli ve kişisel bir ilişki
kurmaktadır. Bunun sonucu olarak da taraflar arasında sadakat, işçiyi gözetme ve eşit davranma vb. bir takım
yükümlülükler oluşmaktadır.
İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI
Resmi Kaynaklar
Resmi İç Hukuk Kaynakları
Resmi iç hukuk kaynakları; devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve
yaptırımı bulunan kurallardır.
Yasama Kaynakları
İş hukukuna uygulanacak kanunların başında ve tüm kaynakların üstünde “Türkiye Cumhuriyeti Anayasası”
gelmektedir.
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
Anayasa’dan sonra iş hukukunun en önemli kaynağını İş Kanunları oluşturmaktadır. Ülkemizde çalışma hayatıyla
ilgili temel kanun, 2003 tarihli 4857 sayılı “İş Kanunu’dur”. ( İş kanunu dışında kanun varsa yasama organı
kaynağıdır)
Yürütme Kaynakları
İş Kanunlarında yer alan hükümlerin ayrıntıları yine bu Kanunların verdiği yetkiye dayanılarak yürütme organı
tarafından çıkarılan tüzükler, yönetmelikler vb. ile düzenlenir.
Yargı Kaynakları
Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin yargı organları tarafından verilen kararlar da hukuk
düzeninin önemli kaynaklarıdır. İş hukukunu ilgilendiren yargı kararları, Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve
Uyuşmazlık Mahkemesi tarafından verilebilmektedir.
Özel Kaynaklar
İş hukukunun özel kaynakları, farklı çıkar gruplarını temsil eden işçi ve işveren taraflarının serbestçe belirledikleri ve
ortaklaşa meydana getirdikleri ya da geleneksel olarak kabul edilebilir özellikler kazanmış kurallardır. Bu kaynaklar
bizzat taraflarca oluşturulan özel nitelikteki kaynaklardır. Sadece iş hukukuna özgü olan kaynaklar şunlardır:
İş Sözleşmesi
İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin tarafları bu sözleşme ile çalışma süresi,
ücret, izin süresi gibi konuları kanunun emredici hükümlerini göz önünde bulundurarak belirler.
Toplu İş Sözleşmesi
İşçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde iş
ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır. Toplu iş sözleşmesinde işveren tarafı olarak; işveren sendikaları veya
işveren yer almaktayken, sözleşmenin işçi tarafı olarak yalnızca işçi sendikaları yer almaktadır.
İşyeri İç Yönetmelikleri
İşyeri iç yönetmelikleri, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak
hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemelerdir. 3008 sayılı İş Kanunu döneminde yaygın şekilde uygulanan
işyeri yönetmelikleri günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir.
İşyeri iç yönetmelikleri işçilerle işverenler için uyulması zorunlu kuralları kapsadıklarından işçiler veya işverenler iç
yönetmeliklerle düzenlenen hususlar dışarısına çıkamazlar.
İşyeri Uygulamaları
İşyeri uygulamaları, işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. İlk olarak bu uygulamanın genel
olması, diğer bir ifadeyle işverence sağlanan edimin tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yönelik olması
gerekmektedir. İkinci olarak, davranış belirli bir süre tekrarlanmış olmalıdır. Bunun dışında, edimin aynı koşullarla
sağlanması da işyeri uygulamasının meydana gelmesinde önem taşır. Örneğin; lojman, giyecek ve yakacak yardımı
gibi sosyal yardımlar sağlanması, doğum, evlenme, hastalık, ölüm gibi hallerde parasal yardımı.
İşverenin Talimat Verme (Yönetim) Hakkı
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan birisi de işverenin işçiye verdiği emir ve talimatlardır. Bu talimatlar işin
yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarına yöneliktir.
Uluslararası Kaynaklar
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
İş hukukunun önemli kaynaklarından birisi de uluslararası çalışma normlarıdır. Uluslararası iş hukuku kaynakları,
Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Belgeleri, Avrupa Sözleşmeleri gibi çok taraflı anlaşmalar
sonucunda ortaya çıkabileceği gibi, sadece iki taraflı sözleşmeler yoluyla da oluşturulabilir.
1919 yılında Versailles Barış Andlaşmasıyla kurulan ILO’nun amacı çalışanlara insani çalışma şartlarıyla sosyal
güvenlik sağlamak, bütün dünyayı kapsayabilecek bir sosyal adaleti kurmak ve çalışanların ekonomik ve sosyal
durumlarını geliştirmek isteyen ülkelerin bu konuda ortak hareket etmelerini sağlamaktır. Ülkemiz 1932 yılında bu
örgüte üye olmuştur.
Uluslararası çalışma sözleşmeleri, sözleşmeyi imzalayan devleti bağlayıcı nitelikteyken tavsiye kararları ise üye
devletler bakımından bağlayıcılığı olmayan ve tavsiye niteliğindeki kararlardır.
Uluslararası Çalışma Örgütü belgeleri dışında iş hukukunun diğer uluslararası kaynakları arasında Avrupa Birliği’nin
ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler sayılabilir.
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI
4857 Sayılı İş Kanunu’nun Faaliyet Kolları Bakımından Uygulama Alanı
İş Kanunu’nun 1. maddesi bu Kanunun kapsamına giren yer, kişi ve faaliyet kollarını belirlemektedir.
İş Kanunu’nun Uygulama Alanı Dışındaki İşler
Deniz Taşıma İşleri
İş Kanunu’nun 4. maddesi; denizde (insan, hayvan ve eşya) taşıma işlerini kural olarak İş Kanunu’nun uygulama
alanı dışında bırakmıştır.
Ancak, kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma
işleri ile Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri
üreticileri ile ilgili işler, deniz taşıma işlerinden sayılmamış ve bunlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamına alınmıştır.
Hava Taşıma İşleri
Havada yolcu ve yük taşıma işleri de istisna içine alınarak İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Buna
karşılık, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti
dışında kalan işlerde çalışanlara İş Kanunu uygulanır.
İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılanlar pilot, hostes, makinist, telsizci gibi uçuş personelidir ve bu konuda özel
bir kanun bulunmadığı için genel nitelikteki Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bunların dışında kalan, hava alanı,
depo, atölye ve hangarlarda çalışanlar, taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler, diğer bir ifadeyle tüm
yer tesislerinde istihdam edilenler ile hava taşımacılığı yapmayan zirai mücadele pilotları İş Kanunu’nun uygulama
alanına girerler.
50 veya Daha Az İşçi Çalıştıran Tarım ve Orman İşleri
İş Kanunu’nun 4. maddesine göre “50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde
ve işletmelerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz”. O halde söz konusu işler 50’den çok (en az 51) işçi çalıştırılan
tarım ve orman işleri İş Kanunu kapsamına alınmıştır.
Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Yapı İşleri
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri de İş Kanunu’nun kapsamı dışındadır.
Evde Yapılan El Sanatlarına İlişkin İşler
Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri
katılmayarak evlerde yapılan el sanatları işlerinde İş Kanunu uygulanmaz
Ev Hizmetleri
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
Bir evin günlük işlerini görmek üzere o yerde çalışan hizmetçi, aşçı, kâhya, şoför, bahçıvan vb. kişiler tarafından
sürdürülen işler de Kanunun kapsamı dışında tutulmuşlardır
Çıraklar
Çıraklar genel olarak 1986 tarihli 3308 sayılı “Mesleki Eğitim Kanunu’na” tabi olduklarından, İş Kanunu ilke olarak
çırakları kapsamı dışında bırakmaktadır.
Sporcular
İş Kanunu’nun sporcular hakkında uygulanmayacağını öngören hükmü, klüp tüzel kişiliğine iş sözleşmesi ile bağlı
bulunan, ücret karşılığı spor yapan profesyonel sporculara ilişkindir.
Amatör sporcuların ise, iş sözleşmesi yapmaları söz konusu olmadığı gibi, faaliyetleri bakımından ücret de
alamadıklarından bunlar zaten İş Kanunu’nun kapsamı dışında yer almaktadırlar. Kapsam dışı tutulanlar sadece
sporcularla sınırlandırıldığı için spor kulübünde diğer işlerde çalışanlara İş Kanunu uygulanır.
Rehabilite Edilenler
Özel merkezlerde, hastalık veya kaza sonucu bedence veya ruhça sakat kalanların kendi mesleklerinde veya yeni
bir meslekte çalışabilmeleri için işe alıştırılmaları amacıyla yapılan çalışmalar da Kanunun kapsamı dışındadır
5362 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu’nun 3. Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin
Çalıştığı İşyerleri
5362 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu’nun 3. maddesinin öngördüğü işyerlerinde en çok üç
kişi ile yapılan işlere İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Buna göre terzi, berber, tornacı, marangoz gibi esnaf ve
küçük sanatkârların yanında çalışan ve üçü aşmayan işçilere İş Kanunu uygulanmayacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun Kişiler Bakımından Uygulama Alanı
İşçi: İş Kanunu’nun 2. maddesine göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir.
İş sözleşmesi dışında başka sözleşme türlerine dayanarak çalışan kişiler, İş Kanunu’na göre işçi sayılmayacaktır.
İş sözleşmesine göre çalışmayan çıraklar, stajyerler, hükümlüler ve askerler işçi sayılmazlar.
İşçi her zaman gerçek kişidir. Ancak; yapılan işin gerçek veya tüzel kişiye ait olması, işçi niteliğinin kazanılması
açısından önem taşımaz.
“İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine
göre bağımsız mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de bu Kanunun ikinci ila altıncı bölümleri bakımından işçi
sayılmıştır”
İşveren: “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren sayılır”.
İşveren gerçek kişi olabileceği gibi, şirket, dernek, sendika gibi özel hukuk tüzel kişisi veya devlet, üniversite,
belediye gibi kamu hukuku tüzel kişisi olabilir.
İşveren Vekili: İş kanununa göre; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev
alan kimselere işveren vekili” denir. Örneğin, işveren adına hareket eden bir fabrika müdürü, insan kaynakları
yöneticisi, atölye şefi ve benzeri kişiler ya da aynı işverene ait birden çok işyerinin bulunması halinde, genel müdür,
genel müdür yardımcıları gibi işletme yönetiminde görev alanlar işveren vekilidirler.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre işveren vekili “işveren adına işletmenin bütününü yönetenleri”
ifade eder.
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
Alt İşveren: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan
ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir” .
4857 Sayılı İş Kanunu’nun Yer Bakımından Uygulama Alanı
İş Kanunu’nun yer itibariyle uygulama alanını “işyeri” oluşturmaktadır.
İşyerinin Tanımı
“İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen
yerler (işyerlerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım ve mesleki
eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçların da işyerinden sayılacağı” ifade edilmiştir.
Böylece, fabrika, atölye, lokanta hastane, şekerleme fabrikasındaki kutu yapım atölyesi, bir fabrikanın satış
mağazası da işyerinden sayılmaktadır. Benzer şekilde, işyerinin dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma,
muayene gibi amaçlarla oluşturulmuş sosyal tesisleri ile işyerine bağlı kamyon, nakliye aracı, greyder, dozer, forklift
veya otomobil gibi iş araçları da işyerinden sayılmaktadır. İşverenin aracın maliki olması zorunlu değildir.
İşyerini Bildirme
İş Kanunu kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren
yahut işyerini kapatan işveren; işyeri ve çalıştırdığı işçilere ait bilgileri bir ay içinde Bölge Müdürlüğü’ne (Çalışma ve
İş Kurumu İl Müdürlüğü) bildirmekle yükümlüdür. İşverenler, işveren vekilleri ile işçiler bir aylık bildirim sürelerine
bakılmaksızın, işyerinin faaliyete geçişi ile birlikte İş Kanunu hükümlerine tabi olurlar. Söz konusu bildirme
yükümlülüğü, alt işveren için de geçerlidir.
İşyerinin Devri
İşyeri veya bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredebildiğinde, devir tarihinde mevcut iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas
alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. İşçinin
kıdemine bağlanan ihbar süreleri, kıdem tazminatı gibi hakları devreden işveren yanında işe başladığı tarihten
itibaren hesaplanır.
Ancak, işyerinin bir devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devreden ile devralan
birlikte sorumludur. Ancak devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.
İşyerinin Kapatılması
İşyerini serbestçe açabilen işveren kural olarak istediği zaman işyerini kapatabilmekte özgürdür ve bunun için
herhangi bir sebep gösterme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için
tehlikeli olan bir hususun saptanması halinde kıdemli iş müfettişinin başkanlığında beş kişilik bir komisyon tarafından
tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır.

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

1. Aile ekonomisi ve kölelik düzeni olarak
adlandırılan dönem kaçıncı yüzyıla kadar sürmüştür?
a. 10. yüzyıla
b. 11. yüzyıla
c. 13. yüzyıla
d. 14. yüzyıla
e. 15. yüzyıla
2. Türkiye Cumhuriyeti’nin ilk İş Kanunu aşağıdakilerden hangisidir?
a. 931 Sayılı Kanun
b. 3008 Sayılı Kanun
c. 1475 Sayılı Kanun
d. 4857 Sayılı Kanun
e. 2821 Sayılı Kanun
3. “Asgari Ücret Yönetmeliği” iş hukukunun hangi kaynaklarına örnek gösterilebilir?
a. Yasama Kaynakları
b. Yürütme Kaynakları
c. Yargı Kaynakları
d. Özel Kaynaklar
e. Uluslararası Kaynaklar
4. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun resmi kaynaklarından biri değildir?
a. Anayasa
b. Tüzük
c. ILO Sözleşmeleri
d. İşyeri İç Yönetmelikleri
e. Kanun Hükmünde Kararname
5. Aynı işverene ait gemilerin grasnitoları toplamı 100’den az olduğu veya işverenin çalıştırdığı gemi
adamı sayısı 5’den az olduğu takdirde bugemilerde çalışanlar hangi Kanunun kapsamındadırlar?
a. İş Kanunu
b. Medeni Kanun
c. Borçlar Kanunu
d. Deniz İş Kanunu
e. Ticaret Kanunu
6. “İşçiyi nefsini kiraya veren kimse” olarak tanımlayan Kanun aşağıdakilerden hangisidir?
a. İş Kanunu
b. Borçlar Kanunu
c. Mecelle
d. Ticaret Kanunu
e. Sendikalar Kanunu
7. İşveren vekili ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?
a. Her işyerinde bir işveren vekili vardır
b. İşveren vekilliği işçi niteliğini ortadan kaldırmaz
c. İşveren adına hareket eden ve işin veya işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir
d. İşveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve
zorunluluklar işveren vekili hakkında da uygulanır
e. İşveren vekili kendisine verilen yetki sınırlarım
içerisinde hareket eder
8. Bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde iş alan
kimseye ne ad verilir?
a. Müteşebbis
b. İşçi
c. İşveren
d. İşveren vekili
e. Alt İşveren
9. Aşağıdakilerden hangisi yer bakımından İş Kanunu’nun uygulama alanına girmez?
a. Yemekhane
b. Lojman
c. Forklift
d. Fabrika Satış Mağazası
e. Çocuk Emzirme Odası
10. Bir işyerini kuran ya da devralan işveren durumu en geç ne kadar bir süre içinde Bölge
Müdürlüğü’ne bildirmek zorundadır?
a. 5 gün
b. 10 gün
c. 15 gün
d. 30 gün
e. Bildirme yükümlülüğü yoktur

 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
17,414
Mesajlar
134,310
Kullanıcılar
90,716
Son üye
Abdullah Kara
Üst