Aöf İş ve sosyal Güvenlik Hukuku 2.Ünite Ders Notları

tremendous

Forum Yöneticisi
Katılım
11 Ara 2012
Mesajlar
1,781
Tepkime puanı
8
Puanları
0
Bölüm:
MEZUN
Şehir:
İstanbul
Aöf İş ve sosyal Güvenlik Hukuku 2.Ünite Ders Notları

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI
İş Sözleşmesinin Tanımı
“işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir”. İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi de, “bir tarafın (işçi)
bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir”.
İş Sözleşmesinin Unsurları
İş sözleşmesinin iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç unsuru bulunmaktadır.
1.İş Görme Unsuru: İş sözleşmesinin varlığı için her şeyden önce iş görme ediminin üstlenilmiş olması gerekir.
Burada söz konusu olan “iş”, bir gerçek kişinin ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her türlü
çalışmasıdır. İş görme borcunun konusunu oluşturan iş, bedeni veya fikri faaliyete dayalı olabilir.
2.Ücret Unsuru: İşçi yaptığı iş karşılığı ücret alır. İş görme unsuru gibi ücret de iş sözleşmesinin esaslı unsurudur.
İş sözleşmesi ile taraflardan biri iş görmeyi diğer taraf da ücret ödemeyi taahhüt etmektedir.
Ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmamış olması ve uzun bir süre ödenmemiş olması iş sözleşmesinin
ücret karşılığı olmadığı sonucunu doğurmaz.
Ücret nakit olarak işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenmektedir.
3.Bağımlılık Unsuru: Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini konusu iş görme olan diğer sözleşmelerden ayıran bir
unsur olarak 4857 sayılı Kanun’da yer almıştır. İş sözleşmesinde işçi az veya çok işverene bağlıdır.
Bağımlılık ilişkisi kişisel/hukuki bağımlılık şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Kişisel/hukuki bağımlılık; işverenin emir
ve direktiflerine uygun bir biçimde ve onun denetimi altında işin görülmesidir.
İş Sözleşmesinin Özellikleri
1.Özel Hukuk Sözleşmesi Olması: İş sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip işçi ve işverenin serbest
iradelerinin birleşmesinden oluşan özel hukuk sözleşmesidir.
2.İş Sözleşmesi Karşılıklı Borç Yüklemesi: İşçi ücret alacağına karşılık iş görme borcuna girmekte buna karşılık
da işveren de hizmet isteme hakkına sahip olmakta ancak karşılığında da ücret ödeme borcu altına girmektedir.
3.Devamlı Bir Sözleşme Olması: İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir.
4.İşçinin Şahsına Bağlı Olması: İş sözleşmesinde işçinin kişiliği önem taşımaktadır. İşveren sözleşmeyi yaparken
işçinin yeteneklerini, mizaç, tavır ve hareketleri ile ahlak ve adabı gibi sübjektif vasıflarını da dikkate almalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi: “Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla
devam edenlere sürekli iş denir”.
Sözleşmenin süreksiz veya sürekli olması tarafların iradesine göre değil, işin niteliğine göre belirlenir.
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesi yapılırken devam süresi, diğer bir ifadeyle ne zaman sona
ereceği kararlaştırılmamışsa “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi”, kararlaştırılmışsa “Belirli Süreli İş Sözleşmesidir”.
İş sözleşmesinde süre, belirli bir tarih olarak kararlaştırılmamışsa gün, hafta, ay ve yıl şeklinde de belirlenebilir.
Ayrıca taraflar iş sözleşmesini yaparken devam süresini, diğer bir ifadeyle ne zaman sona ereceğini açık bir biçimde
beyan etmemiş olsalar bile, bu süre sözleşmenin niteliğinden ve işin özelliğinden anlaşılıyorsa belirli süreli iş
sözleşmeleridir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
**Süresi bir yıl veya bir yılı aşan belirli süreli sözleşmeler yazılı yapılmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer ve işçi kıdem tazminatı alamaz. Belirli süreli
iş sözleşmelerinde bildirimli fesih yapılamaz.
İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl belirli süreli yapılması istisnadır.
Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: İş Kanunu’na göre, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam
süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi
süreli iş sözleşmesidir” .
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça (eğitim, tecrübe vs. gibi), salt iş
sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmakta ve bu tazminata hak kazanmak
için aranan hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve
çalışılmayan günler ayrımı yapılmaksızın tüm süre dikkate alınmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nda öngörülen düzenlemeler çerçevesinde iki gruba ayrılır. Bunlar; “Süresi ve
Buna İlişkin Koşulları Önceden Belirlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri ile Çağrı Üzerine Çalışmayı Öngören Kısmi
Süreli İş Sözleşmeleridir”.
Süresi ve Buna İlişkin Koşulları Önceden Belirlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, işçinin haftalık normal çalışma
süresinin, tam süreyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda söz konusudur. Bu
tür sözleşmede işçinin kısmi çalışma süresi ve şekli önceden belirlenmelidir.
Çağrı üzerine çalışma , “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması
halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş
sözleşmesidir”.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren bu çağrıyı, aksi
kararlaştırılmadıkça, işçinin çalıştırılacağı zamandan en az 4 gün önceden yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı
üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa,
işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat çalıştırmak zorundadır”.
Takım Sözleşmesi: “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu
sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesi genellikle mevsimlik işlerde yapılmaktadır.
Takım sözleşmesinin mutlaka yazılı yapılması gerekir. Yazılı şekilde yapılmayan takım sözleşmesi geçersizdir.
Ayrıca, sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret de gösterilmelidir.
Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Tarafların birbirlerini denemek amacıyla iş sözleşmelerinde belirli bir süre
kararlaştırmaları halinde “Deneme Süreli İş Sözleşmesi”, kararlaştırmamaları halinde ise, “Deneme Süresiz İş
sözleşmesi” söz konusudur.
Taraflar iş sözleşmelerine deneme süresi koyup koymamakta serbest olmakla birlikte, koydukları takdirde Kanunda
öngörülen deneme süresine ilişkin emredici hükme uymak zorundadırlar. Kanunumuza göre deneme süresi en çok
iki aydır. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde tarafların tüm hak ve borçları devam eder.
Deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri halinde yeni bir sözleşme yapılmaz ve
tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten itibaren işler.

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
Mevsimlik İş Sözleşmesi: Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemlerinde
sürdürülmeyen mevsimlik işler üzerine kurulan sözleşmelerdir.
Tek bir mevsim için yapılan sözleşme, mevsimin nitelik itibariyle “belirli süreli iş” olması nedeniyle belirli süreli
yapılabilir. Bu durumda iş sözleşmesi mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer, işçi ihbar ve kıdem tazminatına
hak kazanamaz.
Azami ve Asgari Süreli İş Sözleşmesi: Azami süreli iş sözleşmesinde taraflar azami bir süre belirleyip bu süre
içinde her zaman sözleşmeyi süreli fesih yoluyla sona erdirme yetkisini saklı tutarlar.
Asgari süreli iş sözleşmelerinde ise, taraflar sözleşmenin belirlenen asgari bir süre içinde süreli fesih yoluyla sona
erdirilemeyeceğini, asgari süre geçtikten sonra ise bu yola gidilebileceğini kararlaştırabilirler.
Geçici (Ödünç) İş İlişkisi: “İşveren devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, holding bünyesi
içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde
çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş
ilişkisi gerçekleşmiş olur” .
“Geçici iş ilişkisi altı ay süreyle ve en çok iki kez tekrarlanabilir”. Dolayısıyla bir işverenle en çok 18 ayı kapsayacak
bir geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.
Geçici İş İlişkisinin Hüküm ve Sonuçları
-İşveren iş sözleşmesine göre istihdam ettiği işçisini geçici bir süre çalıştırılmak üzere başka bir işverene
devrettiğinde, işverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi sona ermez, devam eder.
-İşçi geçici işverene karşı “özen borcunu” da yerine getirmek durumundadır. İşçinin gerek işverene gerekse geçici
işverene karşı “sadakat borcu” da söz konusudur.
-işverenin işçi üzerinde “yönetim (talimat verme)” hakkı bulunduğundan bunun karşılığında işçinin de “itaat borcu”
bulunmaktadır.
**işverenin ücret ödeme borcunun devam edeceği, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin kendisinde çalıştırdığı süre
içinde işçinin ödenmeyen ücretinden ve sosyal sigorta primlerinden birlikte sorumlu (müteselsil sorumlu) olacağı
düzenleme altına alınmıştır.
-Geçici iş ilişkisinde her iki işverenin işçiye karşı eşit davranma borcu söz konusudur.
-Geçici iş ilişkisinde geçici işveren işçinin gerçek işvereni olmadığından iş sözleşmesini fesih hakkı sadece işverene
(asıl) aittir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İş Sözleşmesinde Ehliyet
İş sözleşmesinin kurulmasında diğer bir ifadeyle hukuken geçerli olmasında, tarafların iş sözleşmesi yapmaya ehil
olmaları yani ehliyet sahibi olmaları gerekir. Temyiz (Ayırt etme, aklı başında hareket edebilme) gücü bulunmayan
kişi ise iş sözleşmesi yapamaz, yaparsa sözleşme geçersiz olur. İşveren açısından da ehliyet konusu aynıdır. Ancak
işverenin tüzel kişi olması halinde iş sözleşmesi tüzel kişinin yetkili organı tarafından yapılır.
İş Sözleşmesinde Şekil
Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir. Kanunda sözleşmeler için
öngörülen şekil, kural olarak geçerlilik şeklidir.
İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğü ve Sınırları
İş sözleşmesi yapma özgürlüğünün sınırlandırılması bazen iş sözleşmesi yapma zorunluluğu şeklinde, bazen de iş
sözleşmesi yapma yasağı şeklinde ortaya çıkar.

İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu
Sözleşme özgürlüğü gereği bir kimse serbest iradesi dışında sözleşme yapmaya zorlanamaz. Ancak bir takım
amaçlarla sözleşme yapma zorunluluğu getirilmiştir.
1.Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu: İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör
işyerlerinde yüzde üç özürlü kamu işyerlerinde ise, yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden
ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan
işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlarlar.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne uymayan işveren için Kanunda idari para cezasının uygulanması
öngörülmüştür.
2.İşçi Kuruluşlarında Yönetim Görevi Biten İşçiyi Çalıştırma Zorunluluğu: işçi kuruluşunda yönetici olduğu için
çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini
bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak
kazanır.
İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden
seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi halinde, sona erme tarihinden itibaren bir
ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay
içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler
süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
3. Hastalık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen Gazeteciyi Çalıştırma Zorunluluğu: Gazetecinin uğradığı
hastalığın altı aydan fazla sürmesi halinde ise iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilebilmektedir. Bu sebeple iş
sözleşmesi feshedilen gazetecinin bir yıl içinde iyileşmesi ve işverenine başvurması halinde, boş yer olması
koşuluyla işveren gazeteci ile iş sözleşmesi yapma zorunluluğu altına girmektedir.
4.Maluliyeti Sona Eren İşçileri Çalıştırma Zorunluluğu: Bir işyerinden malulen ayrılan bir işçinin maluliyeti
ortadan kalkarsa, eski işine alınmalarını istemeleri halinde işverenin bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer
varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki koşullarla başka isteklilere tercih ederek almak zorundadır. Aranan
koşullar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde
bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
5.İş Kanunu’nun 29. Maddesindeki Nedenlerle Topluca İşten Ayrılmak Zorunda Kalanları Tekrar İşe Alma
Zorunluluğu: İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi
almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
6.Askerliği veya Kanuni Ödev Dolayısıyla İşten Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: Muvazzaf
askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya herhangi bir kanundan doğan
çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra
işverence feshedilmiş sayılır” . “İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir
yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadarki bu sürenin tamamı doksan günü
geçemez”
İş Sözleşmesi Yapma Yasağı
1.Çocuk ve Genç İşçi Çalıştırma Yasağı
İş Kanunu’na göre, “on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Ancak, ondurt yaşını doldurmuş
ve ilköğretimlerini tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin
okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler”.
**Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde
18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

*Sanayide ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
2. Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde
18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır”.
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için
çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılamayacak sekiz haftalık süreye iki hafta
süre eklenir. Ancak sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3
haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrasına eklenir
3. Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar
Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe yabancılar, Türkiye’de çalışmaya
başlamadan önce izin almak zorundadırlar. Belirtilen izinleri olmayan yabancıları çalıştıran işveren ya da işveren
vekili ile bağımsız çalışan yabancılara idari para cezası uygulanır.
İş Sözleşmesinin Geçersizliği
“Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan
sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür”.
Geçersizlik halleri dışında, sözleşmenin kurulması sırasında aşırı yararlanma, yanılma, aldatma, korkutma mevcutsa
buna maruz kalan taraf iş sözleşmesinin iptalini talep edebilir.
İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR
İşçinin Borçları
1.İş Görme Borcu: İşçinin iş sözleşmesinden doğan en temel borcu iş görme borcudur.
2. İşin Bizzat Görülmesi: Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat
yapmakla yükümlüdür”.
İşçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlü olmakla birlikte iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile ya da durumun
gereğinden aksinin kararlaştırılması mümkündür.
3.İşin Özenle Görülmesi: İşçinin işini özenle yapması gerekir. Bu borç bağımsız bir borç olmayıp, iş görme borcu
içinde yer alan ve onu tamamlayan bir borçtur.
4.Sadakat Borcu: Türk İş Hukuku bakımından sadakat borcunun kaynağı Medeni Kanun’un 2. maddesinde yer
alan “dürüstlük kuralıdır”. Türk Borçlar Kanunu’nda özen ve sadakat borcu birlikte ele alınmıştır. “İşçi, yüklendiği işi
özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne yer
verilmiştir.
Hizmetin yapılması sırasında tarafların, özellikle işçinin sadakati esastır. Bu bakımdan işçi işverenin menfaatlerini
korumak ve işveren ile işyerinin menfaatlerine zarar verici hareketlerden kaçınmak zorundadır.
İşçinin işverenle rekabete girmemesi de sadaka borcu çerçevesindedir.
Sadakat borcunun bir başka yönünü de işçinin işyerinde öğrendiği sırları başkasına açıklamaması oluşturur.
5.Teslim ve Hesap Verme Borcu: İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri
ve özellikle paraları derhal ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi hizmetin ifasından
dolayı elde ettiği şeyleri de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür.
6.Düzenlemelere ve Talimatlara Uyma Borcu: İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili
genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kuralların gerektirdiği ölçüde
uymak zorundadırlar.

İşverenin Borçları
1.Ücret Ödeme Borcu: İşverenin iş sözleşmesinden doğan en önemli borcu ücret ödeme borcudur ve işçinin iş
görme borcu karşısında yer almaktadır. Ücret geliri genellikle işçinin tek gelir kaynağıdır. Bu bağlamda gerek İş
Kanunu’nda gerekse Türk Borçlar Kanunu’nda ücrete ilişkin düzenlemeler yar almaktadır.
İşçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde, hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatillerde, yıllık ücretli
izinlerde, işçiye çalışmadığı halde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu
tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.
Ücrete ilişkin ikinci unsur parayla ödenen tutar olmasıdır.
İş Kanunu ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerektiğini, ancak bu sürenin iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri
ile bir haftaya kadar indirilebileceğini düzenleme altına almıştır.
Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.
Ücret ödemeleri kural olarak işyerinde işçilerin kolayca ulaşabilecekleri bir yerde yapılmalıdır.
2.İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İşverenin işçiyi gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur.
İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı Medeni Kanun’un 2. maddesi kapsamındaki dürüstlük ve iyi niyet
kuralları ile belirlenir.
3. İşçinin Kişiliğinin Korunması: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları
(mobbing )ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla
yükümlüdür.
4.İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması: İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması zorunluluğu,
işverenin geniş anlamda işçiyi gözetme borcunun kapsamında yer alan başlıca yükümlülüklerinden birisidir.
4857 sayılı Kanuna tabi çalışanların iş sağlığı ve güvenliği, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenmiştir. “Bu
Kanun, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve
stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır”.
İş sağlığı ve güvenliği kanunu belirtilen kişiler ve faaliyetler hakkında bu uygulanmaz.
a. Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri
ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri,
b. Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri,
c. Ev hizmetleri,
ç. Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar,
d. Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik
ve meslek edindirme faaliyetleri” kanun kapsamı dışında tutulmuştur.
İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a. Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması,
gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve
mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b. İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların
giderilmesini sağlar.
c. Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç. Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d. Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli
tedbirleri alır.
İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur:
a. Risklerden kaçınmak.
b. Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.
c. Risklerle kaynağında mücadele etmek.
ç. İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının
seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini
önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.
d. Teknik gelişmelere uyum sağlamak.
e. Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.
f. Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan
tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.
g. Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.
ğ. Çalışanlara uygun talimatlar vermek”.
5.İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Örgütlenmesi: işyerinde çalışan işçi sayısına bağlı olmaksızın tüm işyerleri
bakımından işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğünün getirilmesidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu: “Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin
yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş
sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular” .
“Asıl işveren ve alt işverenin her birinin çalışan sayısının 50’den az ancak toplam çalışan sayısının 50’den fazla
olması durumunda, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu birlikte kurulur” .
6.Eşit Davranma Borcu: İşverenin eşit davranma borcunun hukuki kaynağını Anayasanın 10. maddesindeki eşitlik
ilkesi ile İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesi oluşturmaktadır.
-İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli
çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
-İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında,
şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya
dolaylı farklı işlem yapamaz.
-Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
-İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı
kılmaz.
-İş Kanunu’na göre, işveren esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz
süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz
Eşit davranma borcunun her alanda ve mutlak şekilde uygulanması düşünülemez. İşverenin işçileri arasında kıdem,
yaş, tecrübe gibi nedenlerle ayrım yapması söz konusu olabilecektir. Bu durum eşit davranma borcuna aykırılık teşkil
etmeyecektir.
İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu: İş sözleşmesinden doğan ve işverene yüklenen borçlardan bir başkası da işe
uygun işçi çalıştırma borcudur. Bu borç gereği “Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar,
yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamayacaktır”.
İşverenin Diğer Borçları
İş hukuku açısından diğer bir kısım tali borçları da bulunmaktadır. Bu borçlar;
• Çalışma Belgesi Verme Borcu,
• İşçi Özlük Dosyası Defteri Tutma Borcu ,
• İşten Ayrılma Bildirgesi Verme Borcu ,
• İşçinin Buluşlarının Karşılığını Ödeme Borcu .

1. İş hukukunda niteliği itibariyle 30 günden azsüren işlere ne ad verilir?
a. Süreli iş
b. Süresiz iş
c. Sürekli iş
d. Süreksiz iş
e. Belirsiz süreli iş

2. Tarafların İş Kanunu’na göre deneme süresi toplu iş sözleşmesiyle en çok ne kadar uzatılabilir?
a. 4 ay b. 6 ay c. 8 ay
d. 10 ay e. 12 ay

3. Aşağıdakilerden hangisi ya da hangileri işsözleşmesinin temel özellikleri arasında sıralanabilir?
I. Devamlılık
II. Yönetimde Birlik
III. İşçi Yararına Yorum
IV. İki Tarafa Borç Yükleme
a. I-IV
b. I-II
c. III-IV
d. II-IV
e.I-III

4. 2 aylık deneme süresi 1 Ocak 2004’de dolan bir işçi kıdem tazminatına en erken hangi tarihte hakkazanır?
a. 1 Kasım 2004
b. 1 Ocak 2005
c. 1 Mart 2005
d. 1 Kasım 2006
e. 1 Ocak 2006

5. Çağrı üzerine çalışmada işveren çağrıyı en az kaç gün önceden yapmak zorundadır?
a. 1 b. 2 c. 3
d. 4 e.Aynı gün

6. Türk Hukukunda işverenin eşit davranma borcunun temel dayanağı aşağıdakilerden
hangisidir?
a. Medeni Kanun
b. İş Kanunu
c. Borçlar Kanunu
d. Anayasa
e. Ticaret Kanunu

7. 50’den fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde işveren % kaç özürlüyü istihdam
etmek zorundadır?
a. 1 b. 2 c. 3 d. 4 e. 5

8. Aşağıdakilerden hangisi yazılı yapılması zorunlu iş sözleşmelerinden biri değildir?
a. Süreksiz iş sözleşmesi
b. Takım sözleşmesi
c. Gemi adamlarıyla yapılan sözleşme
d. Belirli süresi 1 yıl veya daha uzun süreli iş
sözleşmesi
e. Gazetecilerle yapılan sözleşme

9. Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçları arasında yer almaz?
a. Çalışma Belgesi Verme Borcu
b. Eşit Davranma Borcu
c. Ücret Ödeme Borcu
d. Düzenlemelere ve Talimatlara Uyma Borcu
e. İş Sağlığı ve Güvenliği Sağlama Borcu

10. Aşağıdakilerden hangisi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun uygulama alanı içerisinde
yer almaz?
a. Ev hizmetlerinde çalışanlar
b. Çıraklar
c. Stajyerler
d. Belediyeye ait parkta çalışan bahçıvan
e. Havaalanında çalışan yer hostesi
 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
17,414
Mesajlar
134,310
Kullanıcılar
90,716
Son üye
Abdullah Kara
Üst