Aöf İş ve sosyal Güvenlik Hukuku 4.Ünite Ders Notları

tremendous

Forum Yöneticisi
Katılım
11 Ara 2012
Mesajlar
1,781
Tepkime puanı
8
Puanları
0
Bölüm:
MEZUN
Şehir:
İstanbul
Aöf İş ve sosyal Güvenlik Hukuku 4.Ünite Ders Notları

İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Sonuçları
Taraflar, yapmış oldukları bir iş sözleşmesine kendi istek ve iradeleri ile son verebilecekleri gibi, iş sözleşmeleri bazı
genel sebeplerin ortaya çıkması ile de sona erebilir.
İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki hemen sona ermez. İki taraf arasındaki hukuki
ilişki bir süre daha devam eder. Gerçekten, özellikle iş hukukunun kendine özgü yapısı, sosyal karakteri ve iş
sözleşmesinin hukuki nitelikleri, taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sona ermesine rağmen, iş ilişkisinin
sonuçlarının belli bir süre daha devam etmesini gerektirmektedir. Bu anlamda iş sözleşmesinin sona ermesi ile
özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmakta; iş ilişkisi bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle kesin şekilde sona
ermektedir.
İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin sona ermesinin sonuçları, başka bir deyişle işverenin iş ilişkisinin sona ermesinden
doğan yükümlülükleri; kıdem tazminatı ödenmesi, ibraname ve çalışma belgesi düzenlenmesi şeklinde sıralanabilir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMSÜZLÜĞÜ
Hükümsüzlük yaptırımı iki şekilde ortaya çıkar. Bunlardan birincisi “iş sözleşmesinin geçersizliği” bir diğeri ise “iş
sözleşmesinin iptali”dir.
1.İş Sözleşmesinin Geçersizliği
Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraflarından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş
sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun
kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin
geçersizliği sonucunu doğurur.
Geçerlilik koşullarına ilişkin noksanlık ve aykırılık sadece sözleşmenin belirli bir bölümüne ilişkin ise, sadece bu bölüm
geçersiz sayılır.
2.İş Sözleşmesinin İptali
İş sözleşmesi yanılma, aldatma, korkutma etkisi altında yapılmışsa, iptali mümkündür. İş sözleşmesinin yapılması
sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği,
korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan
ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir. İş sözleşmesinin geçersizliğinde olduğu gibi, iptali halinde de sözleşmenin
geleceğe yönelik olarak ortadan kalkacağı kabul edilmektedir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş Sözleşmesinin Genel Sebeplerle Sona Ermesi
1.Ölüm: Ölüm ile sözleşme kendiliğinden sona erer. İlke olarak işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez.
İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır.
* İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ererken işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez.
2. Tarafların Uzlaşması: İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli ya da diğer şekillerde yapılabilir. Ne şekilde yapılmış
olursa olsun, iş sözleşmesi aynen yapıldığı gibi, tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilebilir.
Tarafların anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî
olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye “ikale” denir.
3.Saptanan (Belirli) Sürenin Dolması: Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak saptanan sürenin bitimi ile son bulur.
Bu durum, ortada bir fesih olmadığından, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ortaya çıkmaz
İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi
İş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanları ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona
erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir.
İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi
İş hukukuna özgü bir fesih yöntemi olan süreli fesih yönteminde, süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan
biri tarafından feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gereğini öngörülmüştür. Fesih bildiriminde
bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta, tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir.
• Süreli Fesih Türleri
Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Süreli Feshi( İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin
Feshi)
Geçerli Sebebe Bağlı Olmaksızın İş Sözleşmesinin Süreli Feshi( İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçilerin İş
Sözleşmesinin Feshi)
C.Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi
Olmak üzere üç ayrı başlık altında incelenebilir:
A.Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Süreli Feshi (İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş
Sözleşmesinin Feshi): Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi, ancak iş güvencesi kapsamında olan
işçiler için söz konusudur. Öncelikle hangi işçilerin iş güvencesi kapsamında olduğunun belirlenmesi gerekmektedir.
• İş Güvencesi Kapsamının Belirlenmesi
İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi
sağlanması, sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en
az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. İşletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri de
söz konusu güvencenin dışında tutulmuştur.
Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir.
• Süreli Fesih Sebebi
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesih
eden işveren, işçinin yeterliliği veya davranışları, işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep gösterme yükümlülüğü işveren aittir.
Geçerli sebep Kanunda haklı sebeple derhal fesih için belirtilen sebepler kadar ağırlıklı ve önemli olmayan;
ama yine de taraflar arasındaki ilişkinin devamı ve işyerinde işin görülmesini ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen
sebeplerdir.
Süreli feshe giden işverenin dayanabileceği geçerli sebeplerden ilki işçiden kaynaklanan sebeplerdir. İş Kanunu’na
göre işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından kaynaklanan sebepler fesih için geçerli sebep
kabul edilmiştir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli
çalışma; gösterdiği niteliklerde beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmanın
giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma vb.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini
yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene
karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve
iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun
telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.
İşyeri, işletme ya da iş gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan
sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması;
enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı
gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi sebepler olabilir.
İşyeri içi sebepler; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması,
işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
Geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı
araştırılmalıdır. Başka bir anlatımla, fesih son çare (ultima ratio) olarak değerlendirilmelidir
4857 sayılı İş Kanunu süreli fesihte, geçerli sebep oluşturmayacak hususları da aşağıdaki şekilde saymıştır:
a. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak,
b. İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
c. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara
başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
d. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
e. İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
f. Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında bekleme süresinde
işe geçici devamsızlık
işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmamaktadır
• Fesih Bildirim Süreleri
iş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
sonra,
c. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta
sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra
feshedilmiş sayılır.
İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2–8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler ile arttırılabilir.
• Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu
Bildirim süreleri içerisinde, çalışma koşulları açısından herhangi bir değişiklik söz konusu değildir. Taraflar iş
sözleşmesinden doğan borçlarını tam ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla, fesih bildirimi
yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek, işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Ayrıca
bu süre işçinin kıdemine dahildir.
Bildirim süreleri içinde çalışan işçi, bir süre sonra işinden ayrılacağı için yeni bir iş aramak zorunda kalabilir. İş arama
izni işçiye yeni bir iş bulmasını sağlamak amacıyla İş saatleri içinde verilmesi gereken iş arama izni süresi günde iki
saatten az olamaz. günde iki saat olan iş arama izni süresi asgari olup, bu sürenin sözleşmelerle arttırılabilmesi
mümkündür. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek topluca kullanabilir. Bu husus tamamen işçinin kendi
isteğine bırakılmıştır. Ancak işçinin böyle bir niyeti varsa topluca kullanacağı iznini işten ayrılacağı günden
önceki günlere rastlatmak ve bu isteğini de işverene bildirmek zorundadır
İş arama izni ücretli izin şeklinde verilecek bir izindir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik
kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir
• Fesih Bildiriminde Usul
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.
feshin sebebinin işçinin davranışları veya yetersizliği olması halinde, feshin ancak işçinin yazılı savunması
alınarak yapılabilmesidir. Burada dürüstlük kuralı açısından tahammülü imkânsız özel bir halin bulunmadığı
durumlarda işçinin yazılı savunmasının alınması mutlak bir zorunluluktur. Savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz
bir feshin sonuçlarını doğuracaktır.
• Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası
ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa
uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
“İşe İade Davası” adı verilen bu dava süreci üç aşamadan oluşmaktadır. Birinci aşama mahkemenin feshin geçerli
olup olmadığına ve geçersiz ise işe iade kararı vermesi aşaması; ikincisi karar kesinleştikten sonra işçinin süresi
içinde işverenine başvuru aşaması ve üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmama konusundaki iradesinin
işçiye ulaştırılması aşamasıdır.
İşe iade davası seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde,
Yargıtay konuyu bir ay içinde kesin karara bağlar.
• Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır
ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşveren on işgünü içinde başvuru yapan işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine
bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlüdür.
İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde, en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ayrıca ödenir.
• Usulsüz Süreli Fesih
Taraflar, Kanunda öngörülen 2-8 haftalık bildirim süresi verme şartına veya bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini
feshederse, usulsüz fesih yapmış olur. Bu nedenle İş Kanunu’na göre, “bildirim şartına uymayan taraf bildirim
süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır” . Öğretide ve uygulamada bu tazminat “ihbar
tazminatı” olarak adlandırılır. İhbar tazminatının iş sözleşmesinin bozulduğu tarihteki son günlük ücret üzerinden
hesaplanması gerekir.
kanun koyucu işçinin sorumluluğu yanında bazı şartların gerçekleşmesi halinde üçüncü bir şahıs olarak işçinin yeni
işverenini de, birlikte sorumlu tutmuştur.
a.İşçinin bu davranışına, yeni işine girdiği işveren sebep olmuşsa,
b.Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa,
c. Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
*** Usulüne uygun süreli fesihte bildirim süresi beklenirken, usulsüz süreli fesihte süre beklenmeden ve
süreye ilişkin ücret peşin ödenerek fesih gerçekleştirilir.
• Kötü niyetli Süreli Fesih
işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Feshi haklı kılan meşru sebeplerin bulunması halinde ise kötü niyetli fesihten söz edilemez
Süreli fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarında
tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata Kötüniyet Tazminatı adı verilmektedir.
Geçerli Sebebe Bağlı Olmaksızın İş Sözleşmesinin Süreli Feshi (İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçilerin İş
Sözleşmesinin Feshi): İş Kanunu’na göre, yukarda değinilen biçimde iş sözleşmesinin süreli feshinde geçerli sebebe
dayanma zorunluluğu sadece işveren için öngörülmüştür. Bu bakımdan işçi, iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla
sona erdirirken geçerli sebebe dayanmak zorunda değildir ve dilediği zaman belirtilen bildirim sürelerine uymak
suretiyle fesih bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshedebilir.
C.Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi:
Toplu işçi çıkarma konusunda en ayrıntılı ve geniş düzenlemeler AB Hukukunda yer almaktadır. ILO'nun toplu
işçi çıkarma konusunda sözleşmesi bulunmamakta; konu 158 sayılı ILO sözleşmesinde yer alan birkaç hükümle
düzenlenmektedir. İşçi sayısı:
a. 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,
b. 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,
c. 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı
tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
• Toplu İşçi Çıkarmada Usul
İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu topluca iş sözleşmesini
feshetmek istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin
hangi zaman dilimi içinde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde yeniden işçi almak istediğinde, nitelikleri uygun
olan eski işçileri işe çağırır.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu otuz
gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
İş Sözleşmesinin Derhal Fesih Yoluyla Sona Ermesi
Derhal fesih, Kanunda öngörülen “haklı sebeplere” dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona
erdirmesidir. Derhal fesih hakkı, tek taraflı ve yöneltilmesi gerekli, yenilik doğuran bir irade beyanı olmakta; ancak
süreli fesihten farklı olarak “bozucu yenilik doğuran bir hak” niteliğini taşımaktadır.
Derhal fesih, süreli fesihte olduğu gibi sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda belirli süreli iş
sözleşmeleri için de uygulanabilen bir fesih türüdür.
İşçi Açısından Derhal Fesih Sebepleri
1.Sağlık Sebepleri
2.Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
3.Zorunlu Sebepler" şeklinde üç ana grup içersinde toplanmış bulunmaktadır.
1.Sağlık Sebepleri: İşçi, İş Kanunu madde 24/I’de öngörülen sağlık sebeplerinden birinin ortaya çıkması
halinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir.
• İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılmasının, İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı veya
Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması
• İşçinin Sürekli Olarak Yakından ve Doğrudan Doğruya Buluşup Görüştüğü İşverenin yahut Başka Bir İşçinin
Bulaşıcı veya İşçinin İşi ile Bağdaşamayan Bir Hastalığa Tutulması
2.Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar
göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işverenin işçiyi
yanıltması
• İşverenin İşçinin veya Ailesi Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Söylemesi veya
İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
• İşverenin İşçiye veya Aile Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunması veya Gözdağı Vermesi yahut
İşçiyi veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi, yahut İşçiye
veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi yahut İşçi Hakkında Şeref ve Haysiyet
Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunması
• İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bu Durumu İşverene
Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmaması
Bu hususları şu şekilde sıralanarak açıklanabilir:
a. Tacizin işyerinde yapılmış olması
b. Tacizde bulunanın işyeri işçisi veya üçüncü bir kişi olması
c. Durum kendisine bildirilmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması
• İşveren Tarafından İşçinin Ücretinin Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap
Edilmemesi veya Ödenmemesi
• Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği
Sayı veya Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik
Aldığı Ücretin Karşılanmaması, yahut Çalışma Şartlarının Uygulanmaması
3.Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Zorlayıcı sebep, önceden öngörülemeyen ve bu sebeple de önlem alınamayan olaylardır. Örneğin, işyerini su
basması, işyerinde yangın çıkması, doğal afetler, işyerinin belediyece kapatılmak istenmesi yahut devletçe
işyerine el konulması, hammadde yokluğu ve ödenek yokluğu gibi sebepler, işi bir haftadan fazla durduran
zorlayıcı sebepler olarak kabul edilebilir. Buna karşılık işverenin ekonomik sıkıntısı, mevsimlik satışların durması,
piyasa durgunluğu, stok fazlalığı, makine ve fırınların revizyonu gibi sebepler ise zorlayıcı sebep olarak kabul
edilemez Zorlayıcı sebeple işyerinde çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak bir haftası için yarım
gündelik ücret öder.
İşveren Açısından Derhal Fesih Sebepleri
1.Sağlık Sebepleri
2.Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
3.Zorunlu Sebepler
4.İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması
şeklinde dört ana grup içersinde toplanmış bulunmaktadır.
1.Sağlık Sebepleri:
• İşçinin Kendi Kastından veya Derli Toplu Olmayan Yaşayışından yahut İşçiye Düşkünlüğünden Doğacak Bir
Hastalığa veya Sakatlığa Uğraması Halinde, Bu Sebeple Doğacak Devamsızlığın Ardı Ardına Üç İşgünü veya Bir
Ayda Beş İşgününden Fazla Sürmesi
iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshini gerektiren sağlık sebepleri, işçinin kusuru olup olmamasına göre iki
başlık altında incelenebilir:
a. İşçi kendi kusurundan doğan bir hastalığa veya sakatlığa uğrar ve bu sebepten ardı ardına üç işgünü veya bir
ayda beş işgününden fazla süreyle işine gelmezse, bu takdirde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir
b. İşçinin kendi kusurundan (yani kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından, içkiye düşkünlüğünden)
doğmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, doğum ve gebelik hali hariç, işveren için iş sözleşmesini
fesih hakkı işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra
doğar
• İşçinin Tutulduğu Hastalığın Tedavi Edilemeyecek Nitelikte Olduğu ve İşyerinde Çalışmasında
Sakınca Bulunduğunun Sağlık Kurulunca Saptanması Durumu
2.Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
• İş Sözleşmesi Yapıldığı Sırada Bu Sözleşmenin Esaslı Noktalarından Biri İçin Gerekli Vasıflar ve Şartlar
Kendisinde Bulunmadığı Halde Bunların Kendisinde Bulunduğunu İleri Sürerek yahut Gerçeğe Uygun Olmayan
Bilgiler veya Sözler Söyleyerek İşçinin İşvereni Yanıltması
• İşçinin, İşveren yahut Bunların Aile Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözler Sarfetmesi veya
Davranışlarda Bulunması yahut İşveren Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız İhbar ve İsnadlarda Bulunması
• İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması
• İşçinin İşverene yahut Onun Ailesi Üyelerinden Birine yahut İşverenin Başka Bir İşçisine Sataşması veya 84.
Maddeye Aykırı Hareket Etmesi
• İşçinin, İşverenin Güvenini Kötüye Kullanmak, Hırsızlık Yapmak, İşverenin Meslek Sırlarını
Ortaya Atmak Gibi Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması
• İşçinin, İşyerinde, Yedi Günden Fazla Hapisle Cezalandırılan ve Cezası Ertelenmeyen Bir Suç İşlemesi
• İşçinin İşverenden İzin Almaksızın veya Haklı Bir Sebebe Dayanmaksızın Ardı Ardına İki İşgünü veya Bir Ay
İçinde İki Defa Herhangi Bir Tatil Gününden Sonraki İşgünü yahut Bir Ayda Üç İşgünü İşine Devam Etmemesi
• İşçinin Yapmakla Ödevli Bulunduğu Görevleri Kendisine Hatırlatıldığı Halde Yapmamakta Israr Etmesi
• İşçinin Kendi İsteği veya Savsaması Yüzünden İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi, İşverenin Malı Olan Veya Malı
Olmayıp da Eli Altında Bulunan Makineleri, Tesisatı veya Başka Eşya ve Maddeleri Otuz Günlük Ücretinin Tutarıyla
Ödeyemeyecek Derecede Hasara veya Kayba Uğratması
3.Zorlayıcı Sebepler: İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin
ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesine derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Söz konusu bu hükme
göre, işverenin derhal feshi hakkını kullanabilmesi için, zorlayıcı sebebin işçinin şahsında gerçekleşmesi gerekir.
Örneğin, işçinin evini su basması gibi işçinin şahsında meydana gelen bir sebep işçiyi bir haftadan fazla
süreyle işyerinde çalışmaktan alıkoymalıdır.
4.İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini
Aşması: İşverene iş sözleşmesini derhal fesih hakkı veren bu hükme göre, işveren ancak işçinin iş sözleşmesini
devamsızlığın kıdemine uygun düşen iki veya sekiz haftalık bildirim süresini aşması halinde derhal
feshedebilecektir
• Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş sözleşmesi deneme süreli yapılmış ise, “deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek
olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir”
İş Kanunu’nda Kanunun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen nedenlerden yalnız ahlâk ve iyi niyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak yapılan fesihlerde fesih hakkını kullanma süresi, iki taraftan birinin bu çeşit
davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü ve her halde fiilin
gerçekleşmesinden itibaren bir yıl ile sınırlanmıştır
Feshi hakkının kullanılması için düzenlenen altı işgünlük ve bir yıllık süreler, hak düşürücü sürelerdir. Altı işgünü veya
bir yıllık süre içersinde fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshetmeyen kimse, bu süreler geçtikten sonra
artık aynı nedene dayanarak fesih hakkını kullanamaz ve herhangi bir tazminat isteyemez.
• Derhal Fesih ve İş Güvencesi
haklı sebeplerden birinin ortaya çıkması halinde, işçi veya işveren, ortaya çıkan bu haklı sebebe dayanarak iş
sözleşmesine derhal son verebilir.
** Derhal fesih her tür iş sözleşmesi bakımından uygulanabilen bir fesih türü iken, süreli fesih sadece belirsiz süreli iş
sözleşmeleri için uygulanabilen bir fesih türüdür. Derhal fesihte iş sözleşmesi feshin bildirimi anında derhal sona
ererken, süreli fesihte iş sözleşmesi feshin bildirimi anında değil, bildirim süresinin sonunda sona erer. Derhal fesih
haklı sebebe dayalı olmak zorunda iken, süreli fesih geçerli sebebe dayalı olmak zorundadır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ HUKUKİ SONUÇLARI
1.Kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu
2.Çalışma belgesi verme zorunluluğu
3.İbraname düzenleme
1.Kıdem Tazminat
2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu kıdem tazminatını düzenlememiş; bu konuda eski 1475 sayılı İş
Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin maddesi yürürlüğünü sürdürmüştür
Tanımı: kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda
sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve
miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır.
Hak Kazanabilme Koşulları
1. İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma
kıdem tazminatı verilebilmesi için her şeyden önce İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin varlığı
gerekmektedir.
işçi ister belirli süreli iş sözleşmesi ile isterse belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olsun kıdem tazminatına hak
kazanabilecektir
kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan en az bir yıllık çalışma koşuluna uygun olarak, süresi bir yılı
aşan bir iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinin bitiminden önce haksız olarak feshi halinde işçi kıdem
tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilme açısından işçinin özel veya kamu kesiminde çalışması arasında da bir ayırım
yapılmamıştır.
2.İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi
İş sözleşmesi Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin Ölümü:
iş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işverence işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem
tazminatı için işçinin ölümünün doğal sebeplerle gerçekleşmiş olması veya kendi yahut başkalarının kusuru ile
meydana gelmiş olmasının bir önemi yoktur.
İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı, kanunda açıkça ifade edildiği üzere, yalnızca kanunî mirasçılara
ödenecektir
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlere Dayalı Olarak Sona Erdirildiği Tüm Haller: İş sözleşmesinin İş
Kanunu’nun 24. maddesine göre sağlık sebepleri, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorunlu
sebeplerle işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Uymayan Haller Dışında Diğer
Sebeplerle Sona Erdirildiği Haller: İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre sağlık sebepleri, zorunlu
sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle derhal sona
erdirilmiş olması, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece ahlak ve iyi
niyet kuralları ve benzerleri nedeniyle derhal sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali: İş sözleşmesinin işveren
tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği tüm hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali: işçi tarafından süreli fesih yoluyla
sona erdirildiği bazı hallerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesi işçi tarafından
bildirimli sona erdirilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır:
a. Evlilik: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde
kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır ancak iş sözleşmesini sona erdirme hakkının bir yıl içinde kullanılması
gerekir.
b. Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirmesi halinde de, işçi kıdem
tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshedilmiş
olması, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi bakımından farklılık yaratmaz.
c. Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan
ödeme alma: işçinin bu fıkra hükmünden yararlanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış
bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı
bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu usulüne uygun bir şekilde belgelemesi şarttır.
d. Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar: Yaş dışında, yaşlılık aylığı bağlanması için
öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de
kıdem tazminatı almaya hak kazanır
3.İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak
İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi
için ayrıca, işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir tam yıllık çalışma kıdemine sahip bulunması gerekir. Başka
bir deyişle, kıdem tazminatının söz konusu edilebilmesi için, işçinin işyerinde asgari bir yıl çalışmış bulunması şarttır
Hesaplanması
Kıdem tazminatının hesaplanışında şu formülden yararlanılabilir:
Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30
Kıdem Süresi
Kıdem süresinin hesabında tam yıl esas alınmıştır. Buna göre, işçinin işe başlamasından itibaren işyerinde
geçireceği her yıl, başka bir deyişle iş sözleşmesinin hüküm ve gücünü yürüttüğü süre, fiilen çalışmış olup olmadığına
bakılmaksızın işçinin kıdeminden sayılarak, kıdem tazminatı ödenmesinde dikkate alınacaktır. Bu nedenle, iş
sözleşmesinin devam süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresinden sayılan haller varsa
deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi
halinde bildirim süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara
ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır.
Kıdem tazminatının alacaklısı; işçi veya ölümü halinde kanunî mirasçılarıdır Kıdem tazminatının borçlusu ise;
normal olarak işçinin işverenidir.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmesi söz konusu olamaz
Günlük Ücret
Günlük ücretten ne anlaşılması gerekeceği hususunu açık ve seçik bir biçimde ortaya kayan 1475 sayılı İş
Kanunu’na göre, "kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır"
Tavanı
1475 sayılı İş Kanuna göre, kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tâbi en yüksek Devlet
memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik
ikramiyesini geçemez.
Başbakanlık müsteşarına bir hizmet yılı ödenecek emeklilik ikramiyesi hesaplanırken değişik adlarla bir takım
ödemeler, katsayı, gösterge ve ek göstergeler dikkate alınmaktadır. Buna göre, 01.01.2012 tarihinden itibaren
geçerli kıdem tazminatı üst sınırı 2.805,04 'dir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara ve sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. Kıdem
tazminatı tam olarak ve zamanında ödenmez ise, bu nedenle açılacak davada hâkim, gecikme süresi için
ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.
İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı talep hakkı, Türk Borçlar Kanunu’na göre on yıllık zamanaşımı
süresine tabidir.
2.Çalışma Belgesi
İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren tarafından işten ayrılan işçiye, işinin türünün ne olduğunu ve
süresini gösteren bir belge verilir.
İşveren işçinin istediği bu belgeyi vermekten kaçınamaz. Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden ya da
yanlış veya eksik bilgiler içermesinden dolayı ortaya çıkacak zarardan etkilenen işçi veya yeni işveren; eski
işverenden, söz konusu zararların tazminini isteyebilecektir. Ayrıca çalışma belgesi, her türlü resim ve harçtan
muaftır.
3.İbraname
Çalışma ilişkisinin sona ermesi ile ilgili karşılaşılabilecek bir başka husus da “ibra” dır. Günümüzde artık bir usul
haline geldiği üzere, işveren işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka
bir alacağının kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge almaktadır. Bu belge ile işveren işçi tarafından ibra
edilmiş, aklanmış olmaktadır.
1. İş Mahkemesi, süreli feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işveren işçiye mahkeme kararı
kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için en çok kaç aylık ücreti ödemekle yükümlüdür?
a. 1 b. 2 c. 4 d. 6 e. 8
2. Sözleşme taraflarının sözleşmeyi sona erdirme yönünden yaptıkları sözleşmeye ne ad verilir?
a. İkale
b. Süreli fesih
c. İhbar
d. Derhal fesih
e. İbra
3. Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için kıdem süresi en az ne kadar olmalıdır?
a. 6 ay
b. 3 ay
c. 1 yıl
d. 5 yıl
e. 10 yıl
4. Aşağıdakilerden hangisi işçinin bildirim sürelerine ilişkin ücretinin üç katı tutarındaki tazminattır?
a. Kıdem tazminatı
b. Destekten yoksun kalma tazminatı
c. İhbar tazminatı
d. Kötüniyet tazminatı
e. Manevi tazminat
5. İş Kanunu’na göre süreli fesih halinde bildirim süreleri içeresinde kullanılan yeni iş arama izninin
süresi ne kadardır?
a. Günde en az 30 dakika
b. Günde en çok 1 saat
c. Günde en az 2 saat
d. Haftada en az 1 gün
e. Haftada en çok 2 gün
6. İş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesheden; ancak bildirim süresine uymayan tarafın diğer tarafa
ödeyeceğe tazminata ne ad verilir?
a. Kıdem tazminatı
b. Kötüniyet tazminatı
c. İhbar tazminatı
d. Destekten yoksun kalma tazminatı
e. Manevi tazminat
7. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin
ortaya çıkması durumunda işveren işçiye ne kadar süre yarım günlük ücreti ödemek zorundadır?
a. 3 gün
b. 1 hafta
c. 15 gün
d. 1 ay
e. 45 gün
8. Kıdem tazminatı Türk İş Hukukunda ilk kez hangi kanunla düzenlenmiştir?
a. 3008 sayılı İş Kanunu
b. 5953 sayılı Basın İş Kanunu
c. 854 sayılı Deniz İş Kanunu
d. 931 sayılı İş Kanunu
e. 1475 sayılı İş Kanunu
9. Kıdem tazminatının geç ödenmesi halinde, geç ödenen tutara uygulanacak faiz oranı hangisidir?
a. Mevduata uygulanan en yüksek faiz
b. Kredilere uygulanan en yüksek faiz
c. Dövize uygulanan en yüksek faiz
d. Kanuni faiz
e. Ticari faiz
10. Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadardır?
a. 3 ay
b. 6 ay
c. 1 yıl
d. 5 yıl
 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
17,414
Mesajlar
134,310
Kullanıcılar
90,716
Son üye
Abdullah Kara
Üst