Aöf İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi 6.Ünite Ders Notları

tremendous

Forum Yöneticisi
Katılım
11 Ara 2012
Mesajlar
1,781
Tepkime puanı
8
Puanları
0
Bölüm:
MEZUN
Şehir:
İstanbul
Aöf İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi 6.Ünite Ders Notları

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

Anayasa uyarınca hazırlanan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 2012 yılında çıkarılmıştır.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖNEMİ VE FONKSİYONLARI
Karşılıklı olarak toplu iş sözleşmesinin hem işçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları şöyle açıklanabilir:
•Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir.
•Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır.
•Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki
düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler.
•Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar
oluşturulmaktadır.
•Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamaktadır.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI
“Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere
işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İÇERİĞİ
Toplu İş Sözleşmelerinin Normatif (Düzenleyici) Hükümleri: Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin
yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri
denilir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır.
Toplu İş Sözleşmelerinin Borç Doğuran Hükümleri: Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını,
sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç
doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Örneğin; sendika temsilcilerine oda tahsisi, sendika duyurularının
nerede, nasıl yapılacağının kararlaştırılması, izin ve disiplin kurullarının oluşturulması. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin
zorunlu hükümleri değildir.
ÇERÇEVE SÖZLEŞME-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ
Çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde
yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.
Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için
yapılır.
Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.
İşyeri Toplu İş Sözleşmesi: toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. İşyeri toplu iş
sözleşmesi belirli bir işyeri esas alınarak yapılır.
Grup Toplu İş Sözleşmesi: “grup toplu iş sözleşmesi”, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası
arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan bir toplu iş
sözleşmesi türüdür
İşletme Toplu İş Sözleşmesi: bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok
işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.
İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin kanunun öngördüğü niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar,
işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede 15 gün içinde karara bağlanır. Kararın
temyiz halinde sonuç Yargıtay tarafından 15 gün içinde kesinleştirilir.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ VE SÜRESİ
Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır.
Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin
imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir.
İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.
Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda
bulunulabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKMÜ
Toplu İş Sözleşmelerinin İş Sözleşmeleri Karşısındaki Hükmü
İş sözleşmelerine toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konamaz.
•Toplu iş sözleşmesi yapılmadan önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmeleri, sonradan toplu iş sözleşmelerine
aykırı olacak şekilde değiştirilemez.
•Toplu iş sözleşmesi yapılıp yürürlüğe girdikten sonra, yeni iş sözleşmeleri yapılacaksa, bunlara toplu iş sözleşmelerine aykırı
hükümler konulamaz.
•Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında daha önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmesine aykırı olan
hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır.
•İş sözleşmelerinde düzenlenmemiş konularda, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa, toplu iş sözleşmesi hükümleri doğrudan
doğruya uygulanır.
•Bazı hallerde az da olsa iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmesine göre işçinin lehine olan hükümler olabilir.
İşçiye yararlık ilkesi; iş hukukunun temel prensiplerindendir. Bu bakımdan iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinden sonra
yapılmış olsalar bile toplu iş sözleşmesi hükümleri değil, iş sözleşmesindeki işçi lehine olan hükümler uygulanacaktır.
Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü
Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş
sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder.
Tarafların Durumunda Meydana Gelen Değişikliklerin Toplu İş Sözleşmesi Sürecine ve Toplu İş Sözleşmesine Etkileri
•Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika üyeliğinin sona ermesi halinde
sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır. Yani görüşmelerden çekilmesi-kaçınması mümkün değildir. Süreç
tamamlanacaktır.
•Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren sendikası ile ilişkisi kesilse bile
yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalacaktır. Yani toplu iş sözleşmesini süresi bitinceye kadar uygulamak zorundadır.
•Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi
kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş
sözleşmesini sona erdirmez. Süresi bitinceye kadar toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına devam edilir
İşyerinin Tamamının veya Bir Bölümünün Devredilmesinin Toplu İş Sözleşmesine Etkileri
İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün
devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde, yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa;
devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak
devam eder.
Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda,
işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyetli
İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. Bu anlamda işçi konfederasyonları
toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler.
İşveren tarafı olarak da işveren ve işveren sendikaları ehliyet sahibidir. İşveren konfederasyonlarının da toplu iş sözleşmesi
yapma ehliyetleri yoktur.
Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi
Bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için
toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
İşçi sendikası açısından ise, işyeri veya işyerlerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için iki
koşulun aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullardan ilki, işçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan
işçilerin ülke çapında en az yüzde üçünü kendi üyesi olarak kaydetmiş olmasıdır. İkinci koşul ise, bu işçi sendikasının
toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birisinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunu, kendi üyesi
olarak kaydetmiş olmasıdır.
Eğer, işletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesi varsa, bu takdirde, başvuru tarihinde en çok üyeye sahip
sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır.
Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünün tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler
esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır.
Yetki Tespiti İçin Başvuru ve Yetki Tespitinin Yapılması
Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası
veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibariyle bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya
işletmedeki işçi ve üye sayısını, o iş kolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi
olmayan işverene altı işgünü içinde bildirir.
İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının
tespiti halinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.
Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Yetki İtirazı
Kendilerine gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan
birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliği edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde mahkemeye yapabilir.
Yetki Belgesi Bulunmaksızın Yapılan Toplu İş Sözleşmesi
Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı
ve bu nedenle sözleşmenin hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya
Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir.
Talep halinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir.
Toplu Görüşmeye Çağrı ve Toplu Görüşme
Toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde yetki tespitinden sonraki aşama toplu görüşme aşamasıdır. Toplu görüşmenin
başlayabilmesi için toplu görüşmeye çağrı yapılmalıdır.
Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi,
çağrıyı yapan tarafça derhal görevli makama bildirilir.
Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.
Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır.
Ancak tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır.
Toplu Görüşmenin Başlaması ve Süresi
Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında
anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine,
yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhal belirlenir ve taraflara bildirilir.
İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu
görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.
Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.
Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması Tevdi Edilmesi ve İşyerinde İlanı
Toplu görüşme sırasında taraflar her toplantı sonrasında bir tutanak düzenlerler. Tutanakta anlaşılan ve anlaşılamayan
hususlar kayda geçirilir ve tutanak imzalanır. 60 günlük toplu görüşme süresi içinde taraflar anlaşma sağlayabilirlerse toplu iş
sözleşmesi ortaya çıkmış olur.
Toplu görüşme süresi anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, uyuşmazlık tutanağı düzenlenerek görevli makama gönderilir. Bundan
sonra arabuluculuk aşamasına geçilir.
Toplu iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla imzalanması, toplu görüşme esnasında gerçekleşmeyebilir. Daha sonra
arabuluculuk aşaması esnasında taraflar anlaşabilirler. Arabuluculuk aşamasında anlaşma olmazsa grev-lokavt aşamasında
tarafların anlaşması ve toplu iş sözleşmesini imzalamaları mümkündür. Hangi aşamada anlaşma sağlanırsa sağlansın,
imzadan sonra izlenecek süreç aynıdır. Toplu iş sözleşmesi dört suret imzalanır ve gerekli yerlere gönderilir.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA
İşçi sendikası üyesi oldukları halde müdür, şef, danışman, mühendis vb. üst düzey yetkililer, toplu iş sözleşmesine hüküm
konularak toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamaktadırlar. Bunlara kapsam dışı personel denilmektedir.
İŞ UYUŞMAZLIĞI VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI KAVRAMI
İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının
belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır.
İş uyuşmazlığı, tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa bireysel iş uyuşmazlığı söz konusudur.
Geçerli bir sebep yokken, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatını eksik ödemesi veya hiç ödememesi vb.
Toplu iş uyuşmazlıklarında uyuşmazlık ya işçi sendikası ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası
arasında çıkar. Yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin taraflarca farklı yorumlanması nedeniyle veya
açıkça ihlali nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklar toplu iş uyuşmazlıklarına örnek olarak verilebilir.
Uyuşmazlığın niteliği bakımından ise toplu iş uyuşmazlığı, hak uyuşmazlığı ve çıkar (menfaat) uyuşmazlığı olmak üzere ikiye
ayrılmaktadır.
Hak uyuşmazlığı, adından da anlaşılacağı üzere taraflardan birinin diğer tarafın bir hakkını ihlal etmesi yüzünden çıkan ve
çözüm tarzını, aralarındaki ilişkileri düzenleyen sözleşmede ya da mevzuatta bulan uyuşmazlıktır. İşverenin işçiye ücret
ödememesi veya işçinin işverenin makinesine zarar vermesi hak uyuşmazlıklarına örnektir.
Çıkar uyuşmazlıkları ise, mevcut çalışma koşullarında ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına ilişkindir.
Ücretlerin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması çıkar uyuşmazlıklarına örnektir.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, barışçı çözüm yollan ya da mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları tercih edilir ve
uygulanır. Mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları olarak grev ve lokavt uygulamaları gösterilebilir. Birçok ülkede toplu iş
uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar grev veya lokavta gidemezler. Bu ülkelerde toplu iş uyuşmazlıkları zorunlu tahkim
sistemiyle çözülür. Yeni Zelanda ve Avustralya’da bu sistem benimsenmiştir.
Bazı ülkelerde tarafların grev veya lokavta gidebilmelerinde hiçbir engel veya sınır bulunmamaktadır. Bu ülkelerde taraflar
uzlaşma yöntemini kendileri bulmaya çalışmaktadır. İngiltere, Belçika ve İskandinav ülkeleri grev ve lokavtın hiçbir sınırlama
olmadan uygulanabildiği ülkelerdir.
Bazı ülkelerde taraflar doğrudan doğruya grev ve lokavta gidememekte, öncelikle barışçı çözüm yollarını denemeye
zorlanmakta ve daha sonra barışçı yolların tamamı denendikten sonra grev ve lokavta başvurabilmektedirler. Türkiye’de bu
grupta yer alan ülkeler arasındadır.
Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Yollarla Çözümü
Uzlaştırma: üçüncü bir kişi ya da kuruluş devreye girerek uyuşmazlık konularını gidermeye çalışır. Uzlaştırmacının verdiği
kararlar ve getirdiği öneriler tarafları bağlayıcı değildir.
Arabuluculuk: taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi katkıda bulunmaya çalışır. Arabulucu sadece
taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye çalışır. Tarafların anlaşması için bir karar taslağı hazırlamaya ve tarafların
buna uymasını talep etmeye yetkili değildir. Tarafların anlaşmaları halinde arabulucunun görevi sona erer.
Tahkim: Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine tahkim denir. Tahkim yöntemi uzlaştırma ve
arabuluculuktan farklı bir yöntemdir. Çünkü hakem tarafından verilen kararlar tarafları bağlar ve uyuşmazlığı kesin olarak
çözümler.
*Tahkim yöntemi gönüllü olarak başvurulacak bir yöntem olabileceği gibi, zorunlu olarak uygulanan bir yöntem de olabilir
Gönüllü tahkim uygulamalarında, toplu iş uyuşmazlıklarının bütün aşamalarında taraflar kendi aralarında anlaşarak
uyuşmazlığın çözümünü yetkili kıldıkları bir hakeme bırakabilirler.
Toplu Hak Uyuşmazlıkları ve Barışçı Yollarla Çözümü
Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından ortaya çıkmışsa, taraflardan her biri yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin tespit
davası açabilir. Mahkeme 2 ay içinde karar verir. Mahkeme kararına karşı temyiz yolu açıktır. Temyize gidilirse Yargıtay 2 ay
içinde uyuşmazlığı kesin olarak çözümler.
Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından değil de taraflardan birinin toplu iş sözleşmesinden doğan hakkını karşı tarafın
ihlal etmesi nedeniyle ortaya çıkmışsa eda davası açılır. Toplu iş sözleşmesinden doğan sorumluluğunu ve taahhüdünü
yerine getirmeyen veya eksik olarak yerine getiren taraf derhal ifaya mahkûm edilir.
***Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde işçiler grev haklarını kullanamazlar. İşverenler de lokavta başvuramazlar.
Toplu hak uyuşmazlığı nedeniyle mahkemeye değil özel hakeme gidilmişse özel hakemin verdiği karar genel hükümlere
tabidir. Yani mahkeme kararı niteliğindedir.
Toplu Çıkar (Çıkar) Uyuşmazlıkları ve Barışçı Yollarla Çözümü
Çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır.
Bu nedenle çıkar uyuşmazlıkları yeni bir toplu iş sözleşmesini yapma aşamasında ortaya çıkar. Ücretlerin, kıdem tazminatı
miktarlarının, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması konularında tarafların anlaşamamaları halinde çıkar uyuşmazlığı söz
konusudur.
Barışçı çözüm yolları grev ve lokavta başvurulmadan çözüm aranan yollardır.
•Arabuluculuk
-Toplu Görüşme Süresinin Başında Toplu Görüşme Yapılamaması Nedeniyle Arabulucunun Devreye Girmesi: Toplu
görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya tespit edilen yer, gün ve saatte taraflardan biri toplantıya gelmezse veya toplantıya
geldiği halde görüşmeye başlamazsa ya da toplu görüşme başladıktan sonra taraflardan biri toplantıya devam etmezse
durumun altı işgünü içinde görevli makama bildirilmesi gerekir.
-Toplu Görüşme Süresinin Anlaşma Sağlanamadan Tamamlanması Nedeniyle Arabulucunun Devreye Girmesi: Toplu
görüşmeler 60 günlük süre doluncaya kadar sürer. 60 günlük toplu görüşme süresi sona erdikten sonra taraflar anlaşmaya
varamamışlarsa artık görüşme ve pazarlıkların devam etmesi mümkün değildir.
Uyuşmazlık, toplu görüşmenin başında da kesinleşse, 60 günlük sürenin sonunda da kesinleşse, kesinleştiği andan itibaren 6
işgünü içinde görevli makama bildirilmelidir. Bu yapılmadığı takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer. En başa dönülmesi
gerekir.
Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren 15 gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok 6 işgünü
uzatılabilir ve görevli makama bildirilir.
-Grev Kararı Alınan Bir Uyuşmazlık Veya Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Halinde Arabulucunun Devreye Girmesi:
kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı, uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk
yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.
•Kanuni Hakem (Yüksek Hakem Kurulu) Vasıtasıyla Uyuşmazlıkların Çözümü
Grev oylamasına gidilir ve grev yapılmaması yönünde karar alınırsa, grev ve lokavtın yasaklandığı veya hükümetçe
ertelendiği durumlarda, taraflar anlaşamadıkları takdirde, uyuşmazlık kanuni hakem müessesesi olan Yüksek Hakem
Kuruluna intikal ettirilecektir.
Yüksek Hakem Kurulunun Kuruluşu ve Çalışma Esasları
Yüksek Hakem Kurulu, uyuşmazlığı dosya üzerinden inceler. Gerekli görüldüğü durumlarda taraflar ve ilgililerden
uyuşmazlıkla ilgili her türlü bilgi ve belgeyi isteyebilir. Yüksek Hakem Kurulu, görüşlerini öğrenmek istediği kişileri çağırıp
dinler veya bunların görüşlerini yazı ile bildirmelerini ister.
Yüksek Hakem Kurulu toplantıya katılanların çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde başkanın bulunduğu taraf
çoğunluğu sağlar.
•Özel Hakem Vasıtasıyla Uyuşmazlıkların Çözümü
Özel hakem müessesesi isteğe bağlı tahkim olarak da adlandırılır. Taraflar aralarında anlaşarak toplu hak ve çıkar
uyuşmazlıklarının her aşamasında özel hakeme başvurabilirler. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerine taraflardan birinin başvurması
üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler de konulabilir. Bu durumda taraflardan birisi başvurduğu takdirde uyuşmazlık
özel hakem tarafından çözülür.
Toplu İş Uyuşmazlıklarının Grev ve Lokavtla Çözümü Grevin Tanımı ve Unsurları
Türk iş hukukunda grev bir hak olarak tanınmıştır. 1982 Anayasasının 54. maddesi ile tanınan ve güvence altına alınan bu
hak, sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler arasında yer almıştır.
Grev, “işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak
amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları ” şeklinde tanımlanmıştır
“toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla, çalışma
şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan
grev kanuni grev” olarak tanımlanmıştır.
***Greve sadece toplu çıkar uyuşmazlıklarında gidilebilir.
Lokavtın Tanımı ve Unsurları
Lokavt, “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü
ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılması” şeklinde tanımlanmıştır.
“toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde, bu Kanun
hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt kanuni lokavt ” olarak tanımlanmıştır. Kanuni lokavtın iki unsuru vardır. Bunlar:
•Toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında çıkar uyuşmazlığı çıkması ve işçi sendikasının grev kararı almış olması,
•Lokavtın, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak
yapılmasıdır.
Kanun Dışı Grev ve Lokavt
Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve
dayanışma grevi kanun dışı grevlerdir.
Kanuni lokavt için aranan şartlar oluşmadan yapılan lokavta da kanun dışı lokavt denir.
Tespit Davası
Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespit edilmesini, uyuşmazlığın
tarafları yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edilebilirler. Bunun için tespit davası açılır ve mahkeme 1 ay içinde
kararını verir.
Grev Hakkının ve Lokavtın Kötüye Kullanılması
Taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, grev hakkı veya lokavtın iyi
niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya milli servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi halinde,
uygulanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir.
Kanun Dışı Grev ve Lokavtın Sonuçları
Kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan
veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
Kanun dışı bir grev yapılması halinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya
kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksam yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.
Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine
ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle
yükümlüdür.
Grev ve Lokavt Kararının Alınması
Taraflar arasındaki toplu çıkar uyuşmazlığının barışçı yollarla çözümü sağlanamamışsa ve uyuşmazlığa konu olan iş ve işyeri
grev ve lokavt yasakları kapsamı dışındaysa, uyuşmazlık tarafı olan işçi sendikası, uyuşmazlığın çözümü için son çare olan
grev kararını almakta serbesttir.
Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren
altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya
koyabilir.
İşveren tarafı, işçi sendikası tarafından grev kararı alınıp kendisine tebliğ edilmeden lokavt kararı alamaz. Ancak lokavt kararı
için grevin uygulanmaya başlanması gerekmez. Grev kararı alınması yeterlidir.
Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir.
Grev ve Lokavtın Uygulanması
Altmış günlük sürede grev kararı alınmışsa, altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte grev uygulamaya konmalıdır.
Grevin uygulanacağı tarih karşı tarafa bildirilmezse toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.
•Grev ve Lokavtın Sürekli Olarak Yasaklandığı Haller: Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda;
şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya
işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik
Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve
hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz. Grevin yasaklandığı haller “kamu yararı” düşüncesine dayanır.
•Grev ve Lokavtın Geçici Olarak Yasaklandığı Haller: Grev hakkının geçici olarak önlendiği ve geçici yasağın ortadan
kalkmasıyla birlikte, grev hakkının tekrar kullanılabildiği hallerdir.
•Bakanlar Kurulu, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde ve bu durumun devamı
süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından
itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir
•Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt
yapılamaz.
Grev Oylaması
Grev oylaması, grevi engelleme yollarından biridir. Grev oylaması, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren, grev
kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az 1/4’ünün 6 işgünü içinde yazılı olarak grev oylaması
talebinde bulunması üzerine yapılır.
•Grev oylamasının usul ve esasları Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Grev ve Lokavtın Ertelemesi
Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar
Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.
Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık
Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Grev ve lokavtın ertelenmesi halinde, erteleme süresi içinde anlaşma sağlanamazsa, süre sonunda uyuşmazlık Yüksek
Hakem Kuruluna intikal ettirilecek ve kanuni hakem (zorunlu tahkim) müessesesi ile çözülecektir. Bakanlar Kurulu kararıyla
grev veya lokavt ertelenmesi söz konusu olduğunda uyuşmazlık üç şekilde çözümlenebilmektedir:
•Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bizzat veya görevlendireceği bir arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme
süresince her türlü çabayı gösterir ve tarafları anlaştırmaya çalışır. Bu duruma olağanüstü arabuluculuk da denir.
•Erteleme süresi içinde taraflar kendi aralarında anlaşmak suretiyle uyuşmazlığın özel hakem yoluyla çözümünü
kararlaştırabilirler.
•Erteleme süresi sonunda taraflar anlaşamamışlarsa, uyuşmazlık özel hakeme de götürülmemişse, altı iş günü içinde
taraflardan birinin başvurusu ile uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirilir ve uyuşmazlığın çözümü sağlanır.
Grev ve Lokavtın Mahkeme Kararıyla Durdurulması
Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. Bu
kurala aykırı olarak uygulanan grev ve lokavt, bir tarafın veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine
yetkili iş mahkemesi kararı ile durdurulur.
Kanuni Grev ve Lokavt Uygulamasının Hüküm ve Sonuçları
•Greve Katılan veya Lokavta Maruz Kalan İşçilerin İşyerinden Ayrılma Zorunluluğu
Grev uygulamasına başlanan bir işyerinde greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmadıkları için
çalışmak üzere işyerine gelen işçilerle, önceden greve katılan ancak sonradan greve katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp
çalıştırmamakta işveren serbesttir. Greve katılan işçilerin işyerlerine giriş ve çıkışı engellemeleri, işyeri veya işyerleri önünde
topluluk oluşturmaları yasaktır. Çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyerine sokulmasına engel olunamaz.
Grev süresince işyerinde çalışmış olanlar, grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinde aksine bir
hüküm yoksa yararlanamazlar.
•İş Sözleşmesinin Askıda Kalması
Kanuni bir greve katılanlar ile greve katılmayıp işyerinde çalışmayı isteyen fakat işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerle,
kanuni lokavta maruz kalan işçilerin, iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları grev ve lokavt sona erene kadar askıda kalır.
Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Aynı şekilde yıllık ücretli izne hak kazanmada
aranan bir yıllık çalışma süresi hesaplanırken grev ve lokavtta geçen süreler dikkate alınmaz.
•Çalıştırma ve Çalışma Yasağı
İşverenler iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları askıda olan işçilerin yerine, hiçbir şekilde daimi ve geçici olarak başka
işçi alamaz. İşçi olmayan kimseleri de çalıştıramazlar. Örneğin eşini, çocuklarını, akrabalarını veya arkadaşlarını çalıştıramaz.
Buna karşılık kanuni bir grev veya lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda olan işçiler gelir getirici bir iş karşılığında başka bir
yerde çalışamazlar.
İşveren ancak kanunen grev veya lokavt esnasında çalışmak zorunda olanlardan ölen, istifa eden veya derhal fesih ile
çıkarılanların yerine yeni işçi alabilir.
•Greve Katılmayacak ve Lokavtta İşten Uzaklaştırılamayacak İşçiler
Ulusal mal varlığını korumak ve grev-lokavt sona erdiğinde işçilerin hemen çalışmaya başlayabilmelerini sağlamak amacıyla
bazı işçilerin greve katılamamaları ve lokavtta da işyerinden uzaklaştırılmamaları öngörülmüştür. Bu işçiler,
•Niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını sağlamak,
•İşyerlerinin güvenliğini, makine ve demirbaş eşyaların, araç-gereç, hammadde ve yarı mamul maddelerin korunmasını,
gözetilmesini ve bozulmamalarını sağlamak,
•İşyerindeki hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlamak üzere çalışmak zorunda bırakılabilirler.
Grev ve lokavta kanunen katılamayacak ve lokavt sırasında işyerinden uzaklaştırılamayacak işçilerin, yedekler dâhil,
nitelikleri ve sayıları işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren 6 işgünü içinde işyerinde
ilan edilir. Bu ilanda sadece zorunlu olarak yapılması gereken işler ve her bir iş için kaç kişinin nöbetçi olarak kalması
gerektiği belirtilir, isim belirtilmez. İlanın bir sureti taraf işçi sendikasına gönderilir. İşçi sendikası 6 işgünü içinde görevli iş
mahkemesine itiraz edebilir. İtiraz halinde mahkeme 6 işgünü içinde kesin olarak sonucu belirler.
İşveren tarafı bu tespiti ve ilanı zamanında yapmamışsa, sürenin geçmesinden sonra da çalışacak işçi sayısının tespitini
görevli makamdan (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü) talep edebilir.
•Grev ve Lokavtın İşveren Tarafından İşçilere Sağlanan Konut (Lojman) Haklarına Etkisi
İşveren, kanuni bir grev ve lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve işveren tarafından
sağlanmış konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini işçileri zor duruma
düşürmek maksadıysa kesintiye uğratamaz. Ancak bu hizmetler greve katılan bazı işçiler tarafından yürütülmekte olduğu için
grev nedeniyle bu hizmetler aksamışsa, işçilerin bu hizmetleri talep etme hakları yoktur.
•Grev ve Lokavt Gözcüsü Bulundurulması
Grev ilan eden işçi kuruluşu grev gözcüleri, lokavt ilan eden işveren kuruluşu da lokavt gözcüleri koyabilirler. Grev gözcüleri,
kanuni bir grev kararına uyulmasını sağlamak için cebir ve şiddet kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin
grev kararına uyup uymadıklarını denetlerler. İşyerlerinin giriş ve çıkışlarına en çok dörder grev gözcüsü konabilir. Grev
gözcülerinin işyerlerine giriş ve çıkışı engellemeleri, giren ve çıkanları kontrol amacıyla dahi olsa durdurmaları yasaktır.
Grev Hakkının ve Lokavtın Güvencesi
Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair
konulacak hükümler geçersizdir
Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir
işçinin iş sözleşmesi feshedilemez
Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili
hükümlerine göre yararlanır
Grev ve Lokavtın Sona Ermesi
Grev ve lokavt; işçi veya işveren tarafından sona erdirme kararı ile işçi veya işveren sendikasının hukuki varlığının son
bulması veya faaliyetinin durdurulması ile ya da işçi sendikasının üyelerinin 3/4’ ünün üyelikten ayrıldığının tespit edilmesi ile
sona erer.
•İşçi veya İşveren Tarafının Sona Erdirme Kararı
Kanuni bir grev veya lokavt, buna karar vermiş olan tarafça alınan kararla sona erdirilebilir.
Kanuni bir grev veya lokavtı sona erdirme, kararı alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve görevli
makama bildirilir.
Grevin veya lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve lokavt, ilanın yapılması ile
sona erer.
Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez
•İşçi veya İşveren Sendikasının Hukuki Varlığının Son Bulması veya Faaliyetinin Durdurulması
Grevi uygulayan işçi sendikasının kapatılması, kendisini feshederek kapanması veya dağılması durumunda, grev veya lokavt
kendiliğinden ortadan kalkar. Lokavtı uygulayan işveren sendikasının kapatılması, feshedilmesi veya dağılması da aynen
grevde olduğu gibi lokavt kendiliğinden ortadan kalkar.
•İşçi Sendikasının Üyelerini Kaybetmesi
Grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden
ayrıldıklarının tespiti halinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabilir. Mahkemece belirlenecek
tarihte grevin sona ereceği ikinci fıkradaki usule göre ilan edilir.
Kanuni bir grev veya lokavtın sona ermesiyle birlikte, iş sözleşmelerinin askıda kalma durumu ortadan kalkar ve işçilerin
çalışma, işverenin de ücret ödeme yükümlülükleri yeniden başlar.
Grev ve Lokavt Süresince Mülki Amirin Yetkileri: Mahallin en büyük mülki amirleri halkın günlük yaşamı için zorunlu olan
ve aksaması muhtemel hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır.

1. Aşağıdakilerden hangisi normatif hükümler arasında yer almaz?
a. Sendika ilanlarının asılacağı yerlere ilişkin hüküm
b. Fazla çalışmalara ilişkin hüküm
c. Çalışma sürelerine ilişkin hüküm
d. Primlere ilişkin hüküm
e. Sosyal yardımlara ilişkin hüküm
2. Aynı işkolunda bir işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesine ne ad verilir?
a. İşyeri toplu iş sözleşmesi
b. İşyerleri toplu iş sözleşmesi
c. Grup toplu iş sözleşmesi
d. İşletme toplu iş sözleşmesi
e. İşkolu toplu iş sözleşmesi
3. Bir toplu iş sözleşmesinin teşmil edilebilmesi için, bu toplu iş sözleşmesini yapmış olan işçi sendikasının bağlı bulunduğu işkolundaki işçilerin en az % kaçını temsil etmesi gerekir?
a. 5 b. 7 c. 3 d. 30 e. 50
4. Ücretlerin artırılmasına ilişkin olarak taraflar arasında ortaya çıkan uyuşmazlığa ne ad verilir?
a. Hak uyuşmazlığı
b. Çıkar uyuşmazlığı
c. Bireysel iş uyuşmazlığı
d. Toplu iş uyuşmazlığı
e. İş uyuşmazlığı
5. Arabulucunun görev süresi tarafların anlaşması ile en çok kaç gün uzatılabilir?
a. 2 b. 3 c. 6 d. 10 e. 30
6. Karar verilmiş olan bir kanuni grev genel sağlık açısından sakıncalı görülürse kaç gün süre ile ertelenebilir?
a. 10 b. 15 c. 25
d. 35 e. 60
7. Aşağıdakilerden hangisi grev ve lokavt yasağı bulunan işyerleri arasında yer almaz?
a. Mezarlıklar
b. Belediyeler
c. Hastaneler
d. Eczaneler
e. Huzurevleri
8. Geçici grev ve lokavt yasaklarında yasağın sona ermesinden itibaren kaç gün içinde grev ve lokavt yeniden uygulamaya konabilir?
a. 10 b. 15 c. 30
d. 45 e. 6
9. İşyerinde çalışan işçilerin en az ne kadarı grev oylaması talebinde bulunabilir?
a. 1/2
b. 1/3
c. 1/4
d. 3/2
e. 2/3
10. Grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren kaç gün içinde grev oylaması talebinde bulunulabilir?
a. 2 b. 3 c. 6 d. 10 e. 30
 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
17,414
Mesajlar
134,310
Kullanıcılar
90,716
Son üye
Abdullah Kara
Üst