Aöf Örgütsel Davranış Dersi 8. Ünite Ders Notları

AOFDESTEK

ADMİN
Yönetici
Admin
Katılım
9 Şub 2011
Mesajlar
6,041
Tepkime puanı
25
Puanları
48
Bölüm:
İşletme
Şehir:
Bursa
8. ÜNİTE

Örgütsel Öğrenme Vatandaşlık ve Adalet

İŞ DAVRANIŞLARI
Çalışan davranışları örgüt etkinliği açısından son derece önemlidir. Bu nedenle Örgütsel Davranış bilim alanının temelinde çalışanların örgüt ortamında gösterebilecekleri çeşitli davranışları anlamak ve bu davranışların öncüllerini tespit etmek yer alır.
Çalışanların örgütteki rolleri kapsamında yapmaları gereken davranışlara görev başarımı denmektedir. Çalışanlar görev başarımları ile örgütün verimliliğine ve kârlılığına doğrudan katkıda bulunurlar. Rol ötesi davranışlar ise, çalışanların görev tanımlarında belirtilmeyen iş davranışlarına denmektedir.

Görev Başarımı
Görev başarımı, örgüt kaynaklarının örgütün ürettiği ürünlere ve hizmetlere dönüştürülmesine doğrudan katkı sağlayan çalışan davranışlarını kapsar. Bu davranışlar çalışanın görev tanımında belirlenmiş ve çalışanın örgütte istihdamının ve haklarının devamı için yerine getirmek ile yükümlü olduğu görevler, sorumluluklar ve işlerdir. Görev başarımını oluşturan davranışlar bir işten diğerine farklılık göstermektedir.

Diğer bir deyişle görev başarımını oluşturan davranışlar göreve özgüdür Görev başarımı iş tanımı tarafından öngörülmektedir ve çalışan davranışlarının planlanmasına ve standardizasyonuna olanak sağlamaktadır Eğer çalışanlar görev tanımlarının dışına çıkmayacak şekilde hareket ederler ve yalnızca görev tanımlarında belirtilmiş davranışlarda bulunurlarsa, bir süre sonra örgüt işleyemez hâle gelecektir Beklenmedik durumlar karşısında örgütün işleyişini sürdürebilmesi için çalışanların kendiliklerinden, önceden planlanmamış davranışlarda bulunmaları gerekmektedir. Öyleyse örgütün varlığını sürdürebilmesi ve hedeflerine ulaşabilmesi için çalışanların zaman zaman resmî görev tanımlarının dışına çıkmaları gerekmektedir

Örgütsel Vatandaşlık Davranışları
Çalışanın görev tanımının içinde olmayan ve görev başarımına doğrudan katkı yapmayan ama örgütün sosyal ve manevi ortamının kalitesini arttırarak örgüte olumlu katkı sağlayan davranışlara örgütsel vatandaşlık davranışları denir Bu tip davranışlara örnek olarak işe yeni başlamış veya iş yükü çok fazla olan kişilere yardım etmek, katılımın zorunlu olmadığı toplantılara katılmak, kendini mesleki açıdan sürekli geliştirerek güncel tutmak, kurum içindeki ve dışındaki önemli gelişmelerden haberdar kalmak, ufak tefek sorunları büyütmemek gösterilebilir.

Örgütsel vatandaşlık davranışları tanımına uygun birçok davranış vardır. Bu davranışların bazıları diğer çalışanların yararına yapılırken, bazıları ise belirli bir kişi veya kişilerden ziyade kurumun yararı dikkate alınarak yapılırlar. Öyleyse örgütsel vatandaşlık davranışlarını kimin yararı göz önüne alınarak yapıldıklarına bakarak iki gruba ayırabiliriz. Birinci grupta, bireyleri hedef alan vatandaşlık davranışları bulunmaktadır. Bunlara bireyler arası vatandaşlık davranışları denebilir. İkinci grupta ise kuruma yönelik davranışlar bulunmaktadır. Bu davranışlara kurumsal vatandaşlık davranışları denebilir.

Bireylerarası vatandaşlık davranışları çalışma arkadaşları ve diğer örgüt çalışanları yararına yapılan ve kişinin görev tanımının ötesinde diğer bireylere yardım etmesi, destek olması ve katkıda bulunması gibi davranışları içerir
Araştırmacılar çeşitli bireyler arası vatandaşlık davranışları tespit etmişlerdir. Bunlardan birincisi olan özgecilik, pek çok araştırmacıya göre, en belli başlı örgütsel vatandaşlık davranışlarından biridir. Özgecilik, bir çalışanın başka bir çalışana bire bir, doğrudan ve bilerek yardım etmeyi amaçlayan davranışlarda bulunmasıdır. Kısaca, bir başkasına iş ile ilgili konularda gönüllü olarak yardım etmeye özgecilik denir. Özgeciliğe örnek olarak işe yeni başlamış kimselere iş aletlerini kullanmayı göstermek ve iş yükü ağır olan veya çok işi birikmiş kimselere yardım etmek gösterilebilir Bir başka bireyler arası vatandaşlık davranışı olan nezaket, çalışma arkadaşlarını kendilerini ilgilendiren ve iş yüklerini etkileyebilecek gelişmelerden haberdar etmek ve kişiler arası sorunların önüne geçecek davranışlarda bulunmak anlamına gelmektedir.

İkinci grup örgütsel vatandaşlık davranışlarının hedefi örgütün kendisidir ve örgüte bağlılık göstererek, örgütü başkalarına karşı savunarak veya örgüte destek olacak davranışlarda bulunarak örgüte fayda sağlamayı amaçlarlar.
Bunlardan ilki olan vicdanlılık, kimse görmezken bile örnek bir çalışan gibi davranmak anlamına gelmektedir. Örnek olarak, dakik olmak, her şeyi tam vaktinde yapmak ve iş zamanını iyi değerlendirerek boşa zaman harcamamak gösterilebilir. Dakiklik, devamlılık, kaynakları israf etmemek gibi davranışlar her çalışandan beklense de pek çok çalışan bu davranışları minimum düzeyde göstermekte ya da sadece gözlemlendiğini fark ettiğinde yapmaktadır.

İkincisi olan sivil erdem örgütün politik süreçlerine yapıcı katılım anlamına gelmektedir. Sesini duyurma, sivil erdeme örnek olarak gösterilebilir. Sesini duyurma, söz alma ve değişime yönelik yapıcı önerilerde bulunmaktır. Son kurumsal vatandaşlık davranışı olan centilmenlik, zorluklara rağmen olumlu tavırlar sergilemek, gereksiz yere yakınmamak ve örgütün yararı için kişisel kazançlardan vazgeçmeyi içermektir. Bir başka deyişle centilmenlik bir kurumun parçası olarak çalışmaktan doğan sıkıntı ve rahatsızlıklara karşı hoşgörülü olmaktır.

Centilmen çalışanlar pireyi deve yapmaktan kaçınır, gereksiz yere sızlanmaz, zorluklara rağmen olumlu davranış ve tavırlar sergiler ve iş ortamında yaşanabilecek sıkıntılara karşı sabırlıdırlar. Çalışanların sık sık örgütsel vatandaşlık davranışları sergilediği kurumlarda eş güdüm, iletişim ve çatışma yönetimine daha az kaynak sarf edilir. Bunların yerine, örgüt kaynakları daha üretken hedeflere yönlendirilir.
Ayrıca bu tip davranışların yaygın olduğu örgütlerde müşfik, insancıl, destekleyici bir kurum atmosferi oluşur. Bu ortam, çalışanların kuruma ve birbirlerine olan bağlılığını güçlendirerek çalışan devrini azaltır. Aynı zamanda, örgütü istihdam açısından daha cazip hâle getirerek yetkin iş gücünün kuruma kazandırılması kolaylaşır

Üretkenlik Karşıtı Davranışlar
Üçüncü ve son tip çalışan davranışı üretkenlik karşıtı davranışlardır. Görev başarımı ve örgütsel vatandaşlık davranışları örgütün hedeflerine ulaşmasını kolaylaştırırken, üretkenlik karşıtı davranışlar bunun tam tersini yapmaktadır. Bu tip davranışları, örgütün hedeflerine ulaşmasını istemli olarak engellemeyi amaçlayan çalışan davranışları olarak tanımlayabiliriz. Üretkenlik karşıtı davranışlar örgüte ve çalışanlarına zarar verebilecek ve örgütün veya toplumun kurallarına aykırı davranışlardır

Örgütsel vatandaşlık davranışlarında olduğu gibi üretkenlik karşıtı davranışlarda bireylere veya kuruma yönelik olarak yapılabilirler. Bu davranışların verdiği zararın ciddiyeti de göz önüne alındığında dört tip üretkenlik karşıtı davranış ortaya çıkmaktadır. Birinci kategori olan örgüt varlıklarına yönelik zararlı davranışlar, çalışanların örgüte ait mal ve mülke zarar vermesini içermektedir. Bu tip davranışlara örnek olarak sabotaj ve hırsızlık gösterilebilir. Sabotaj örgüte ait araçların, teçhizatın, makinelerin veya ürünlerin maksatlı bir şekilde tahrip edilmesidir. Hırsızlık ise iş yerine ait malın veya paranın çalınması olarak tanımlanır. Sabotaj ve hırsızlığın kurumlara maliyeti son derece yüksek olabilmektedir. Bir başka üretkenlik karşıtı davranış grubuna verimlilik normlarından sapma denmektedir ve örgütün kabul görmüş kurallarının altında üretken olma anlamını taşımaktadır.

Bu tip davranışlarda bulunan çalışanlar üretim verimliliğini nitelik ve nicelik olarak azaltarak örgüte zarar vermektedirler. En sık görülen verimlilik normlarından sapma davranışı kurum kaynaklarını ziyan etmektir. Çalışanlar gereğinden çok daha fazla malzeme ve ham madde kullandıklarında veya itinasız iş yaptıklarında kurum kaynaklarını ziyan etmiş olurlar. Üretkenlik karşıtı davranışlar, diğer bireylere yönelik olarak da yapılabilmektedir. Bireylere yönelik üretkenlik karşıtı davranışlar, bireylerin birbirleriyle olan ilişkilerinde görgü kurallarını ve toplumsal değerleri ihlal eden davranışlarda bulunmalarıdır. Bu gruba düşen davranışlar örgüt üyelerine, örgüt içi ilişkilere ve örgüt ortamına zarar vererek dolaylı olarak örgütün verimliliğini ve etkinliğini azaltırlar. Kısaca, bireyler arası üretkenlik karşıtı davranışlar istemli olarak diğer örgüt üyelerinin aleyhine olan ve onlara zarar verebilecek davranışlarda bulunmaktır. Bu tip davranışları sonuçlarının ciddiyetini göz önüne alarak iki grupta toplayabiliriz.

Birinci gruba sonuçları nispeten hafif olan ve görgü kurallarını ihlal ederek örgüt ortamını bozan davranışları; ikinci gruba ise başkalarının haklarını ihlal eden ve hem bireyler hem de örgüt için çok ciddi sonuçlar doğurabilecek saldırgan davranışları koyabiliriz Örgüt ortamına zarar veren davranışlara örnek olarak dedikodu yapmak gösterilebilir. Başkaları hakkında gerçekliği doğrulanmamış bilgiler içeren gelişigüzel konuşmalar bireylerarası güveni sarsarak örgüt içinde arkadaşlığı, güveni ve takım çalışmasını zedeler. Yönetimin amacı çalışanların üretkenlik karşıtı davranışlardan sakınmalarını, aynı zamanda örgütsel vatandaşlık davranışlarında bulunmalarını sağlamaktır. Bu amacı yerine getirebilmek için bu davranışların öncüllerini anlamak gerekmektedir.
Çalışan davranışlarını etkileyen etmenlerin en başında çalışanın tutum ve algıları gelmektedir. İş tatmini ve örgüte bağlılık gibi tutumların örgütsel vatandaşlık davranışları ile güçlü ve doğru orantılı bir ilişkisi olduğu bilinmektedir

Örgütsel Adalet
Çalışanların adil olarak algıladıkları durumlar karşısında olumlu, adaletsiz olarak algıladıkları durumlar karşısında ise olumsuz tepkiler gösterdikleri bilimsel çalışmalarda gözlenmiştir çalışanların örgütsel adalet algılarının nasıl oluştuğunu anlamak, örgütsel vatandaşlık davranışları gibi olumlu çalışan davranışlarını teşvik etmek ve üretkenlik karşıtı olumsuz davranışların ortaya çıkmasına engel olmak için önem taşımaktadır.

Dağıtım adaleti, örgütte alınan kararların ve bu kararların sonuçlarının çalışanlar tarafından ne kadar adil algılandığını yansıtmaktadır. Çalışanlar, örgütsel kararlar sonucu belirlenen ücret, ödüller, performans değerlendirmeleri, terfi, görev dağılımı gibi çıktıların ne kadar hakça ve adil olarak dağıtıldığını kabul görmüş normlarla kıyaslayarak karar verirler. Pek çok iş ortamında, kabul edilmiş norm denkliktir.

Süreç adaleti, karar vermede kullanılan süreçlerin ve yöntemlerin ne kadar adil algılandığını ifade etmektedir.
Yetkililer karar verirken şeffaf olurlarsa, çalışanları sürece dâhil ederlerse, çalışanların sorularını ve kaygılarını göz önüne alırlarsa, çalışanlar süreçleri adil olarak algılayacaklardır.

Etkileşim adaleti, yöneticilerin ve amirlerin çalışanlara gösterdikleri davranışların ne kadar adil algılandığını ifade etmektedir. Etkileşim adaletini sağlamak için yöneticilerin çalışanlarla ilişkilerinde saygılı olmaları gerekmektedir. Başka bir deyişle, yöneticilerin çalışanlarla olan ilişkilerinde uygunsuz, kırıcı, kaba ve saldırgan söylem ve davranışlardan uzak durmaları gerekmektedir.

Bilgisel adalet, yöneticilerin çalışanlara sağladığı bilgi ve iletişimin ne kadar adil algılandığını yansıtmaktadır. Bilgisel adalet algısını sağlayabilmek için yönetimin çalışanlarına karar verme süreçlerini, yöntemlerini ve kararların sonuçlarını kapsamlı ve anlaşılabilir bir şekilde açıklaması gerekmektedir. Bilgisel adalet algısını sağlamak için açıklama yapmak tek başına yeterli değildir. Bu açıklamaların dürüst ve içten olmaları da gerekmektedir

Örgütsel Öğrenme
Örgütsel öğrenme, değişen çevre şartlarına örgütün başarılı bir şekilde uyum sağlaması amacıyla bilgi toplama, toplanan bilgiyi anlamlandırma, ilgili merci ve kişilere ulaştırma ve daha sonra tekrar kullanmak üzere saklama eylemlerinden oluşan sürece denmektedir. Öğrenen örgüt, çalışanlarının öğrenmesine olanak tanıyarak verimlilik, kalite, yenilikler ve rekabet gücü gibi değerli sonuçlar elde eden örgüt tipidir. Öğrenen örgütler sadece hatalarını teşhis edip mevcut sistem çerçevesinde düzeltilmekle kalmaz yeni bilginin ışığında sistemlerini sorgular ve hedeflerini, stratejilerini, kurallarını ve işleyişlerini de değiştirirler. Böylece, öğrenen örgüt değişen koşullar karşısında sürekli kendisini yenileyerek çevresi ile uyumlu kalır.

Taklitçilik yeni bir örgüt için önemli bir öğrenme yöntemidir. Taklit yolu ile yeni kurulmuş bir örgüt pek çok sorununa hızlı ve denenmiş çözümler bulabilir. Bu sayede örgüt yönetimi daha az sayıda sorunla uğraşmak zorunda kalır ve daha stratejik konulara daha çok zaman ayırabilir; çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlar tarafından daha kolay kabul görür. Ancak başkalarını körü körüne taklit etmek yarardan çok zarar getirebilir.
Tüm örgütler deneme yoluyla öğrenebilirler. Deneme-yanılma yoluyla elde edilen bilgi ve tecrübe zamanla üretkenlik ve kalitede önemli gelişmelere yol açabilmektedir. Bir başka öğrenme yolu ise temsili öğrenmedir. Temsili öğrenme başkalarının deneyimlerinden ders çıkarmaktır.

Çevrenin incelenmesi, rakip örgütler, tedarikçiler, müşteriler ve diğer dış kaynakların dikkatlice taranarak yararlı çözümlerin örgüte kazandırılmasını içermektedir. Çevreyi taramanın amaçlarından biri hâlihazırda mevcut olan sorunlara çözüm bulmaktır. Bir başka amacı ise ileride ortaya çıkabilecek sorunları çözmeye veya fırsatları değerlendirmeye yönelik çözümleri önceden geliştirebilmektir. Örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi için bilgi toplamak kendi başına yeterli değildir. Çoğu zaman çevrenin taranması sonucu işlenmemiş veri elde edilmektedir.

Bu verinin önce örgütün hedefleri ve stratejileri yönünde işlenmesi ve anlamlandırılması gerekmektedir. Ancak verinin yorumlanması aşamasında kişilerin ön yargıları ve algı bozuklukları bilginin yanlı bir şekilde yorumlanmasına sebep olabilmektedir. Toplanan veri işlenip bilgi hâline dönüştürüldükten sonra, kurum içinde bu bilgiye gereksinimi olana kişilere ulaştırılması gerekmektedir. Örgütsel öğrenmenin son aşaması faydalı bilginin saklanmasıdır. Her örgütte bilginin saklanabileceği altı araç bulunmaktadır. Bunlar insan kaynakları, belgeleme sistemi, örgütün yapısı, Fiziksel sistemler, örgüt dışı kaynaklar ve örgütün bilişim sistemidir. İnsan kaynakları bir örgütün en önemli bilgi deposudur. Tecrübeli çalışanlarını uzun süre elinde tutabilen örgütler daha geniş bilgi dağarcığına sahiptirler. Bilgi kuşaktan kuşağa aktarılarak uzun yıllar varlığını sürdürebilir. Bireylerin yanı sıra bazı bilgiler yazılı olarak da saklanabilir.


Sınavlarda Başarılar Dileriz...
 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
17,414
Mesajlar
134,310
Kullanıcılar
90,716
Son üye
Abdullah Kara
Üst