Aöf Çatışma ve Stres Yönetimi Ders Notları 8. Ünite

AOFDESTEK

ADMİN
Yönetici
Admin
Katılım
9 Şub 2011
Mesajlar
6,041
Tepkime puanı
25
Puanları
48
Bölüm:
İşletme
Şehir:
Bursa
ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ

ÜNİTE 8

Liderlik


Çatışma Yönetiminde

Liderlik Stilleri

İNSANIN DOĞASI VE ÇATIŞMA YÖNETİMİ

Çatışmalı ortamların yönetilmesinde Lider/Yöneten- Yönetilen/İşgören
ilişkilerinin ve algılamaların daha
etkili bir şekilde anlaşılabilmesi ve değerlendirilebilmesi için insan
doğasına ilişkin görüşler önem
kazanmaktadır. Bu görüşler, genel olarak üç grupta toplanabilir. Bunlar
kötümser, iyimser ve karmaşık
insan doğasına ilişkin görüşlerdir. Bu yaklaşımlar izleyen başlıklarda ele
alınmıştır.

İnsan Doğasına İlişkin Kötümser Görüş

Batılı düşünce sisteminin mimarlarından olan Niccolo Machiavelli ve
Thomas Hobbes, insan doğasına
ilişkin kötümser varsayımları ile bilinmektedir. Machiavelli insanın,
isyankâr ve işbirliğine karşı olması
nedeniyle, yöneticiler tarafından acımasızca ve tam anlamıyla kontrol
edilmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Machiavelli’ye göre yöneten, her tür ahlak kuralını bir kenara bırakmalı

ve ne pahasına olursa olsun ve hangi yöntemle olursa olsun kontrolü
sağlamalıdır.

Hobbes’a göre de insan üne, maddi olanaklara ve güce sahip olmak

ister. Bu yüzden, çevresindeki bireylerden çekinir ve sürekli bir korku
içinde yaşar. Bu durumda yasa ve kurallar doğru, dürüst ve erdemli olanı
belirlemeli ve tanımlamalıdır.

Psikanalizin kurucusu olan Sigmund Freud ise insanın doğasındaki

saldırganlık eğilimine vurgu yapmıştır.

Klasik yönetim kuramlarının öncüsü olan Frederik W. Taylor, insanın

doğasına ilişkin şu sayıltıları ortaya atmıştır
Üretim denkleminde işgören sabittir.
İnsan sabit bir doğaya sahiptir.
İşgören, makinenin hareketsiz bir parçasıdır. İyi programlanmadığında,
etkisizliğe ve
savurganlığa eğilimlidir.
İşgören, doğası gereği tembeldir.
İşgörenin esas ilgisi öz-çıkarıdır.

Max Weber’e göre de insan, örgütsel makinede isteksiz bir çark

dişlisidir. İşgörenlere sıkı bir kontrol altına alınmalıdırlar.
Bu bağlamda insanın doğasına ilişkin kötümser görüşün temeline
dayanan ussal-ekonomik insan kavramı ortaya atılmıştır.


Ussal-Ekonomik İnsan’a ilişkin sayıltılar şu şekilde
sıralanmaktadır
 İnsan gerçekte ekonomik özendiricilerle güdülenir ve ekonomik
olarak en kazançlı işi yapar.
 Ekonomik özendiricilerin örgütün kontrolünde olması nedeniyle,
insan esas olarak örgüt
 tarafından yönetilen, güdülenen ve kontrol edilen edilgen bir
varlıktır.
 İnsanın gerçekte ussal olmayan duygularının, kişisel çıkarının ussal
olarak hesaplamasına
 karışması engellenmelidir.
 Örgütler, insanın duygularını dolayısıyla önceden kestirilemeyen
özelliklerini etkisiz kılacak ve
 kontrol edecek biçimde planlanabilir ve planlanmalıdır.
 İnsan doğası gereği tembel olduğundan, dış isteklendiricilerle
güdülenmelidir.
 İnsanın doğal amaçları örgüt amaçlarına aykırı düşmektedir; bu
nedenle onun örgüt amaçları doğrultusunda çalışmasını sağlamak
için dış güçler tarafından kontrol edilmesi gereklidir.
 İnsan, ussal olmayan duyguları nedeniyle, kendini kontrol altında
tutamaz.

McGregor, insana ilişkin geliştirilen kötümser görüşü eleştirmiştir. Ona

göre eğer işgörenlere tembelse, kayıtsızsa, sorumluluk almak
istemiyorsa, yaratıcı değil ve işbirliğine yatkın değilse, bu durum
yöneticilerin bürokratik yönetim anlayışının ve baskıcı veya kontrol odaklı
yönetim anlayışının bir sonucu olarak değerlendirilmelidir.

McGregor X kuramına göre; ( yöneticilerin işgörene ilişkin bakış

açıları)
 Sıradan bir insan doğuştan işi sevmez ve eğer olanaklı ise işten
kaçar.
 Mutlaka baskı altına alınmalı, kontrol edilmeli, yönlendirilmeli ve
ceza ile korkutulmalıdır.
 İşi sevmeme durumu, ödülle bile etkisiz kılınamayacak ölçüde
güçlüdür.
 Sıradan insan yönlendirilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, hırslı
değildir.
 Hepsinden de önemlisi güvenlik ister.

McGregor Y kuramınına göre; ( insan ilişkileri)

 İnsan doğuştan kötü değil, iyidir.
 Fiziksel ve zihinsel anlamda harcanan çabalar kadar oyun ya da
dinlenme de doğaldır. Sıradan bir insan, doğuştan işten nefret
etmez, kontrol edilebilecek koşullara bağlı olarak iş bir doyum ya da
ceza kaynağı olabilir.
 Dış kontrol ve ceza tehdidi, örgütsel hedeflere yönelik çaba
yaratmada tek yol değildir.
 Hedeflere bağlılık, hedeflerin gerçekleştirilmesi ile ilişkili ödüllerin
bir işlevidir.
 Yüksek düzeyde bir imge kullanma yeteneği, sınırlı değil, geniş bir
dağılım gösterir.

William Ouchi ve Alfred Joeger, Japonya’daki örgütlerin işgörene

yaklaşımını inceleyerek Z kuramını geliştirmişlerdir.
 Z kuramına göre işgören, iş güvencesi ister;
 Kendisini ilgilendiren yönetsel kararlara katılabilecek yeterliktedir;
 Sorumluluğu alabilir; işinde uzmanlaşabilir;
 Yakından izlenmeyi ve denetlenmeyi sevmez;
 Üstleri ile ve birlikte çalıştığı işgörenlerle, örgüt içinde ve dışında
iyi, kesintisiz ilişki kurmayı ister.
 Z Kuramına göre sıradan işgörenlerin örgüte etkisini ve
sorumluluğunu artırmak, örgüte bağlanmalarını ve örgütün
amaçlarını paylaşmalarını sağlar

İnsan Doğasına İlişkin İyimser Görüş

Cicero’ya göre, insanın doğası gereği iyiliği barındırmakta, vahşeti ve
alçaklığı kötülemektedir

Locke’a göre de insan, kalıtımsal olarak, karşılıklı yardımlaşmaya ve

işbirliğine eğilimlidir.

Sullivan’a göre birey, yaşama belli güçlerle ve iki temel amaçla başlar.

Bunlar, doyum ve güvendir.

Comenius’a göre, insan iyi olarak dünyaya gelir


Mayo’ya göre iş ortamlarında yönetici-yönetilenler arasında işbirliğinin ve

örgütsel verimliliğin en önemli engelleyici kaynağı insandır.

İnsan Doğasına İlişkin ‘Karmaşık İnsan’ Görüşü

Horney’e göre insan doğuştan ne azizdir ne de şeytandır.

İnsanın karmaşıklığına ilişkin olarak ileri sürülen sayıltılar

şunlardır;
 İnsan ne iyidir ne de kötüdür, duruma ve zamana göre değişir.
 İnsan sadece karmaşık değil, aynı zamanda değişkendir.
 İnsan örgütteki deneyimleri ile yeni güdüler öğrenebilir.
 İnsanın güdüleri, farklı örgütlerde ya da farklı alt düzeylerinde
değişik olabilir.
 Formal örgütte yabancılaşmış olan kişi, toplumsal ve kendini
gerçekleştirme gereksinimlerini sendikada ya da doğal örgütte
karşılayabilir.
 İnsanın bir örgüte verimli olarak katılması, temelde, çok çeşitli
güdülere dayanabilir.
 İnsan, kendi güdüsüne, yeteneklerine ve işin niteliğine bağlı olmak
üzere, çok çeşitli yönetim stratejilerine karşı uygun tepki
gösterebilir.

LİDERLİK STİLLERİ VE ÇATIŞMA YÖNETİMİ

Geleneksel yaklaşım, klasik yönetim kuramını; Otokratik liderlik.
Davranışçı yaklaşımı, neo-klasik yönetim kuramını
Etkileşimci yaklaşım ise modern yönetim kuramını simgelemektedir.

Otokratik liderlik stiline sahip yöneticilerin bazı genel özellikleri ;

 Hedefleri olabildiğince yüksek tutarlar.
 Gelir-gider mantığını ön planda tutarlar.
 Verimlilik odaklıdırlar.
 Benlik algıları çok katıdır.
 Kendi bilgi ve becerilerine, işgörenlerinkine göre daha çok
güvenirler.
 Kendi görüşlerini dayatırlar.
 Kendilerini örgütsel amaçlara ulaşmada kritik etken olarak
algılarlar.
 Kişiler arası ilişki gereksinime yönelik etken konumda değildirler.
 Örgütteki çatışmaların niteliği izlenerek değerlendirilebilir.

İlgisiz liderlik stilini benimseyen yöneticilerin özellikleri;

 Özellikle insancıl yönleri ile bilinirler.
 Her şey işbirliğine dayalı olarak gerçekleştirilmelidir.
 İşgörenlere esneklik ve serbestlik tanırlar.
 İşgörenlerin becerilerine güvenirler.
 İşgörenler üzerinde rahat, sakin ve nazik etki bırakırlar.
 İşgörenleri destekler ve cesaretlendirirler.
 Örgütsel amaçlara ulaşmada etki güçleri düşüktür.
 Kişilerarası ilişkilerde güçlü bir etkiye sahiptirler.
 Her şeye rağmen kurallara önem verirler.
 Örgütlenmeyi odak noktasına yerleştirirler.
 Çatışmalı ortamlarda çekiniktirler.
 Olabildiğince tarafsız duruş sergilerler.
 Yasa ve yönetmeliklere uygun davranışlar sergilerler.
 Örgüt iklimini güçlü bir şekilde etkilerler.

Demokratik Liderlik Stilinin özellikleri; Modern Yaklaşımı

benimser.
 Çatışma kaçınılmazdır. Zorunludur.

 Çatışmaya neden olan yolları ve sebepleri bulma

çabasındadır

 Rekabetçi Ortam Oluşturma: Başka bir düşmana veya gruba

odaklanmak, çatışan bireyleri bir araya getirmeye yardımcı olur.

 Örgüt İçi Rotasyon: Demokratik lider çatışmalı ortamları

yönetirken örgüt içi rotasyona da başvurarak bireylerin ortamdan
uzaklaşmasını sağlayabilir.

 Kaynak Arttırma: Demokratik liderler, çatışmayı örgüt için

kaynakları arttırmak yoluyla da çözümleyebilmektedir.

 Takım Oluşturma: Demokratik lider, çatışmalı ortamlarda takım

oluşturarak da bireylerin çatışmalarını giderme yoluna
başvurabilmektedir.

 Beceri Geliştirme: hizmetiçi eğitim aldırma yoluyla bu konudaki

becerileri geliştirilirse de işlevsiz çatışmaların giderilmesinde etki
elde edilebilmektedir.

 Örgüt Geliştirme: Bu yaklaşımda amaç, örgüt içerisinde bazı

gelişmeler yaratarak hem birey, hem grup, hem de örgüt bazında
olumlu değişmeleri başarabilmektedir.

Sular bulanmadan durulmaz deyimi – Demokratik liderlik stili.
 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
17,414
Mesajlar
134,310
Kullanıcılar
90,716
Son üye
Abdullah Kara
Üst