Aöf Örgüt Kuramı Ders Özeti 6.Ünite

AOFDESTEK

ADMİN
Yönetici
Admin
Katılım
9 Şub 2011
Mesajlar
6,041
Tepkime puanı
25
Puanları
48
Bölüm:
İşletme
Şehir:
Bursa
Açıköğretim fakültesi Örgüt Kuramı Dersi 6.Ünite Özeti aşağıda verilmiştir.

ÜNİTE-6 YENİ KURAMSAL KURAM

YENİ KURUMSAL KURAMIN TEMEL SAVI
Yeni kurumsal kurama daha yakın olan bir kuramcı ise bize şunları söyleyecektir: “Sana çok fazla öneri sunamam, ancak bu işletmeyi kurarken nasıl davranacağını yaklaşık olarak tahmin edebilirim. Evet, başka girişimciler SWOT analizi yapıyor diye sen de yapacaksın, çünkü böyle davranmak rasyonel davranmanın bir gereği olarak görülür, sen de buna uyarsın. İçinde bulunduğun çevresel koşulları rasyonel ve nesnel bir biçimde tahlil etmen zaten mümkün değildir, çünkü her şeyden önce neyi görüp neyi göremeyeceğin, sahip olduğun zihinsel kalıplar tarafından yönlendirilir. Bu zihinsel kalıplar da, içinde bulunduğun sosyal ve kültürel bağlamın kuralları, normları ve inançları tarafından zaten şekillendirilmiştir. Kaldı ki, dikkate alınması gereken çok fazla bilginin olduğu böylesi bir karmaşık ve belirsiz bir durumla baş etmek de çoğu zaman mümkün değildir. Dolayısıyla, işletmeyi kuracağın dönemde “doğru” olduğu düşünülen stratejiyi ve örgüt yapısını farkında olmadan, başkalarını taklit ederek ya da bağımlı olduğun bazı kuruluşlar senden istedi diye benimsersin. Bu da seni çoğu zaman başka örgütlere “benzer” kılar. Endişelenme, yine de başarılı olursun, çünkü başarılı olmanın önkoşulu, kurallara, normlara ve inançlara uygun (meşru) yapı ve stratejiye sahip olmaktır. Bu, senin yaşaman için gerekli kaynaklara ulaşmanı sağlar”.

Yeni kurumsal kuram olması gerekeni değil olanı açıklamaya çalışır. Yeni kurumsal kuram, 1970’li yılların sonları ve 1980’li yılların başlarında doğmuştur. Kuramın doğuşunda etkili olan eserler, Meyer ve Rowan (1977), Zucker (1977) ve DiMaggio ve Powell’ın (1983) makaleleridir. Kuram, asıl kimliğini ise Powell ve DiMaggio’nun (1991) derlediği kitapla bulmuştur.

Yeni kurumsal kuram da koşul bağımlılığa benzer biçimde çevreye uyum düşüncesini benimser. Ancak çevrenin niteliğinin ne olduğu ve çevreye uyumun nasıl gerçekleştiği konusunda farklı tezlere sahiptir. Yeni kurumsal kuram koşul-bağımlılık kuramını eleştirirken şöyle bir akıl yürütür: Her örgütün kendine özgü teknolojik, stratejik ve çevresel koşulları olduğuna göre, koşul-bağımlılık kuramına göre her örgütün de kendine özgü yapı ve yönetim uygulamaları olması gerekirdi. Ancak gerçek hayatta, özellikle birbirleriyle etkileşen örgütlerin yapı ve yönetim açısından birbirlerine çok benzer olduklarını görürüz. örgütler neden birbirlerine bu kadar benzerler?

Bu yeni kurumsal kuramın temel araştırma sorusudur.

Yeni kurumsal kuramın bu soruya verdiği yanıt da temel tezini oluşturur. Kuramın temel tezi şöyle özetlenebilir: Toplumsal düzen, insanların tarihsel süreçte etkileşerek oluşturduğu kurumlarla (yasalar, normlar, inançlar) sağlanır. İnsanlar, bir yandan bu kurumları oluştururken diğer yandan da davranışları bu kurumlarca yönlendirilir. Toplumsal bir varlık olarak örgütler de bu toplumsal düzenin bir parçasıdır. Dolayısıyla örgütler de hem tarihsel süreçte oluşturulmuş hem de kendi aralarında etkileşerek oluşturdukları çevrelerindeki kurumlara uyarak şekillenirler.

Sonuç olarak koşul-bağımlılık kuramının aksine, yeni kurumsal kuram, çevreyi örgütün dışında nesnel ve teknik bir çevre olarak değil, örgütlerin hem etkilediği hem de etkilendiği, sosyal olarak inşa edilmiş kurumsal bir çevre olarak tanımlar. Örgütler neden kurumlara uyma eğilimindedirler? Çünkü kurumlara uymak onları meşru kılar, diğer bir deyişle toplumsal olarak kabul edilebilir kılar. Bu meşruiyet ise örgütlerin hayatta kalması için gerekli kaynakların, farklı toplumsal kesimlerce (devlet, meslek kuruluşları, müşteriler, tedarikçiler vb) sağlanmasını kolaylaştırır. Sonuç olarak benzer kurumlara tabi örgütler bu kurumların dayattığı örgüt yapılarını ve yönetim uygulamalarını benimseyecekleri için, kendilerine özgü koşullardan bağımsız olarak yapısal ve yönetsel açıdan birbirlerine benzer hâle gelirler, diğer bir deyişle eş biçimli olurlar.

Yeni kurumsal kuramcılar başlangıçta örgütsel çevreyi teknik ve kurumsal çevre olarak ikiye ayırmışlardır. Buna göre, teknik çevre örgütlerin verimli çalışmak için uymaları gereken prosedürleri, kurumsal çevre ise meşru olmak için uymaları gereken kurumları temsil etmektedir. Ancak daha sonra, bu ayırımdan vazgeçerek, teknik çevrenin dahi sosyal olarak inşa edildiğini, yani kurumsal olduğunu ileri sürmüşlerdir.

Bu bölümde son olarak yeni kurumsal kurama neden “yeni” dendiği üzerinde duralım. Cevap çok açıktır aslında: “bir eskisi olduğu için”. Örgütler üzerinde kurumsal analiz ilk kez Philip Selznick tarafından gerçekleştirilmiştir. DiMaggio ve Powell’a göre, her iki yaklaşım da örgütleri kurumsal açıdan incelemekle birlikte, eski kurumsal yaklaşım örgütleri tek tek incelerken, yeni kurumsal kuram örgüt topluluklarını inceler. Ayrıca eski kurumsal yaklaşım, bir örgütün yakın çevresindeki toplumsal kesimlerin çıkar çatışmalarından etkilenerek nasıl değiştiğine odaklanırken yeni kurumsal kuram, örgütlerin sektör, toplum ve hatta uluslararası düzeyde oluşmuş kurumları benimseyerek nasıl benzeştiklerine ve aynı kaldıklarına odaklanır. Son olarak eski kurumsal yaklaşım, kurum kavramını bazı örgütlerin kazandığı bir nitelik olarak ele alırken yeni kurumsal kuram örgütsel çevrenin bir niteliği olarak ele alır.

Yukarıda, temel savını ve koşul-bağımlılık yaklaşımından farkını vermeye çalıştığımız yeni kurumsal kuramın temel kavramları, kurum, kurumsallaşma, meşruiyet, örgütsel alan ve eş biçimliliktir.



KURUM VE KURUMSALLAŞMA

Eski kurumsal anlayışta Selznick (1949), örgüt ve kurum kavramlarını ayırmaktadır. Örgüt, amaçlara ulaşmak için sadece rasyonel bir araçtır, kurum ise araçsal değeri ötesinde sembolik bir değer kazanmış bir örgüttür. Kurum olan örgüt, ortak değerlere adanmış ve kendine özgü istikrarlı bir karakter edinerek diğerlerinden farklılaşan örgüttür.
Kurum: Toplumsal davranışa anlam ve istikrar kazandıran, sosyal olarak inşa edilmiş davranış örüntüleri ve kural sistemleridir.
Kurumsallaşma: Bir davranış örüntüsünün tekrarlanarak, insanlardan bağımsız kural benzeri bir statü kazanma sürecidir.

Buna göre, örneğin evlilik, şirket, sigorta yaptırma, üniversiteye gitme, akademik unvan, oy verme, selamlaşma birer kurumdur. Örneklerden de anlayacağınız gibi, kurumlar insanlar tarafından tarihsel olarak yaratılmış ancak artık insanlardan bağımsız bir nesnel gerçeklikmiş gibi (güneş gibi, yağmur gibi) normal kabul edilen, kanıksanmış (alışılmış) davranış örüntüleri ya da kural sistemleridir.

Kurumsal Boyut
Bilişsel
Ahlâki
Kuralcı
Toplumsal Temeli
Kanıksanmışlık
Ahlâkilik
Yaptırımlar
Taşıyıcı Mekanizma
Görünürlük
Eğitim, meslekleşme, belgelendirme
Yasalar, yönetmelikler, sözleşmeler
Eş biçimlilik Nedeni
Belirsizlik
Sorumluluk
Bağımlılık
Eş biçimlilik
Mekanizması
Taklitçi
Ahlaki
Zorlayıcı
Örnek
Fiirketlerde departmanlaşma
fiirketlerin toplam kalite yönetimi uygulaması
Standart muhasebe Sisteminin kullanılması

Kurumların bilişsel boyutunun toplumsal temeli kanıksanmış (alışılmış) olmasıdır.

Bilişsel Boyut: Bilişsel süreç, bilginin zihinsel olarak edinilmesi, kavranması ve kullanılması sürecidir. Kurumların bilişsel boyutu, kurumların bir kalıp olarak insanların zihninde var olabileceğine karşılık gelir

Bir kurumun ahlaki boyutunun toplumsal temeli ise o kurumun ahlaken doğru ve uygun olmasıdır.
Ahlaki Boyut: Ahlâk, belirli bir zaman ve mekânda toplumun kişilerden uymasını beklediği doğru davranışlardır. Ahlaki boyut, kurumların toplum tarafından doğru davranış biçimi olarak görülmesine karşılık gelir. Kurumların kuralcı boyutunun toplumsal temeli ise kurumlara iliştirilmiş yaptırımlardır.
Kuralcı Boyut: Kurallar, yaptırımlar yoluyla belirli bir toplumsal davranışı zorunlu kılan, çoğu zaman yazılı ifadelerdir. Kuralcı boyut, kurumların yaptırımlar içeren kurallarla desteklenebileceğini gösterir.
Kurumların bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutları, nitelik olarak farklı olmakla birlikte karşılıklı olarak birbirlerini desteklerler. Örneğin, belirli davranış biçimleri zaman içinde kuralcı, ahlaki ve bilişsel boyutlar kazanabilir. Hoffman’ın (1999) çalışması, ABD kimya endüstrisinde çevrecilik (doğal çevreyi kirletmeme) anlayışının tarihsel süreçte, önce devletin yasalarla zorunlu tuttuğu (kuralcı), daha sonra çevreci sivil toplum örgütlerinin çabalarıyla “ahlaken doğru davranış” hâline geldiğini (ahlaki), günümüzde ise şirketlerin normal olarak zaten uyması gereken (bilişsel) bir anlayış haline geldiğini göstermiştir. Diğer yandan her kurumun bu üç boyutu birden içermesi gerekmemektedir.

MEŞRUİYET VE TÜRLERİ
Meşruiyet: Bir eylemin, kurumlara göre istenen, uygun ya da doğru olduğuna dair genel algıdır. En kısa tanımıyla meşruiyet, “toplumsal kabul edilebilirliktir”.

Yeni kurumsal kuramda meşruiyet, kaynak bağımlılığı kuramının varsaydığı gibi örgütün itibar kazanmak veya geliştirmek için stratejik olarak kullandığı bir kaynak değil, örgütlerle kültürel çevreleri arasında adeta kendiliğinden ortaya çıkan bir uyumun sonucudur . Bu anlamda örgütsel meşruiyet, mevcut kurumların bir örgütün varlığını açıklanabilir/anlaşılabilir kılma derecesidir

Yukarıda anlatılanlardan tahmin etmiş olabilirsiniz ancak yine de söylemekte yarar var. Bilişsel, ahlaki ve faydacı meşruiyet olmak üzere üç tür meşruiyet vardır.

Bilişsel Meşruiyet: Aksi düşünülemeyecek kadar kanıksanmış olmaktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.
Ahlaki Meşruiyet: Ahlâki değerlere uygunluktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.
Faydacı Meşruiyet: Rasyonel çıkarlara ve kurallara uygunluktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.

Bilişsel meşruiyet, kanıksanmış bir kültürel açıklamanın varlığına dayalı meşruiyettir. Ahlaki meşruiyet ise değer yargılarına dayalı meşruiyet türüdür. Faydacı meşruiyet ise, çıkarlara dayalı meşruiyettir. Bilişsel meşruiyet, diğer meşruiyet türlerine göre en az fark edilen ancak en güçlü meşruiyet türüdür. Bu tür meşruiyete sahip kurumlar, aksi dahi düşünülemez ve sorgulanamaz statüsü kazanırlar. Diğer yandan, ahlaki meşruiyet bir örgütün eylemlerinin ilgili



toplumsal kesimlerin değer yargılarınca doğru olup olmadığıyla ilgilidir Faydacı meşruiyet ise bir örgütün eylemlerinin çeşitli toplumsal kesimlerin ve örgütün çıkarlarına uygun olma derecesiyle ilgilidir

ÖRGÜTSEL ALAN VE EŞ BİÇİMLİLİK MEKANİZMALARI
Örgütsel Alan: Birbirleriyle görece sık ve anlamlı ölçüde etkileşerek ortak anlam sistemi oluşturan örgütler topluluğudur Scott’a göre örgütsel alan “belirli bir ortak anlam sistemini paylaşan, alan dışındakilerden daha sık ve anlamlı bir biçimde birbirleriyle etkileşen örgüt topluluğudur”.
Hoffman’a göre örgütsel alanı oluşturan en önemli unsur, örgütlerin ortak bir sorunu paylaşmasıdır. Örgütler, bu sorunu çatışarak ve uzlaşarak çözmeye çalışırlar. Bu sürece katılan tüm örgütler de o sorunla ilgili örgütsel alanı oluştururlar.

Yeni kurumsal kurama göre, başlangıçta belirli bir sorunla ilgili örgütlerin uygulamalarında bir çeşitlilik vardır. Ancak zaman içinde örgütler arası etkileşim artar, belirgin baskılar ve koalisyonlar gelişir ve örgütler ortak bir örgütsel çevreyi paylaştıklarının farkına varırlar. Böylelikle, belirgin bir örgütsel alan yapılanmış olur. Bu yapılanma, söz konusu sorunu çözeceği düşünülen bazı uygulamaların meşrulaşmasına ve kurumsallaşmasına neden olur. Başlangıçta farklı uygulamaları olan örgütler de bilinçli ya da bilinçsiz bu uygulamaları benimserler. Sonuç olarak, belirli bir örgütsel alanı oluşturan örgütler zaman içinde eş biçimli hâle gelirler
Taklitçi Eşbiçimlilik: Örgütlerin, belirsizlik karşısında kurumsallaşmış uygulamaları taklit etmeleri sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.
Ahlâki Eşbiçimlilik: Örgütlerin, eğitim ve meslekleşme sonucunda ahlâken doğru olduğu düşündükleri uygulamaları benimsemesi sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.
Zorlayıcı Eşbiçimlilik: Örgütlerin, bağımlı oldukları kesimlerin istekleri doğrultusunda belirli uygulamaları benimsemesi sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.

Taklitçi eşbiçimlilik, daha ziyade kendiliğinden ortaya çıkar.
Ahlâki eşbiçimlilik ise eğitim ve meslek edinme sürecinde “doğru” olduğu öğrenilen uygulamaların benimsenmesi sonucunda gerçekleşir.
Son olarak zorlayıcı eşbiçimlilik, örgütlerin kaynaklar açısından bağımlı oldukları diğer örgütlerin beklentilerine uymaları sonucunda ortaya çıkar. Burada, temel unsur, örgütlerin çıkarlarının zedelenmesinden kaçınmalarıdır.

Yeni kurumsal kuramın örgütsel alanın oluşumu ve örgütlerin birbirine benzeşmesi tezi, çok sayıda araştırmayla desteklenmiştir. Bu çalışmaların birçoğu, özellikle devlet ve meslek kuruluşlarının yarattıkları taklitçi, ahlâki ve zorlayıcı eşbiçimlilik baskıları ile örgütleri birbirine benzeştirdiklerini bulmuşlardır önce benimseyenler, uygulamayı ekonomik kazanç elde etmek niyetiyle benimseyip kendilerine uyumlarken sonra benimseyenler meşruiyet kazanma niyetiyle benimseyip standart modeli uygularlar. Son yıllarda yapılan çalışmalar, geleneksel yayılma tezine karşı çıkmışlardır.

Geleneksel Yayılma Tezi: Bir uygulamayı erken dönemde benimseyen örgütler ekonomik kazanç elde etmek, geç dönemde benimseyenler ise meşruiyet elde etmek için benimserler.
Yeni Yayılma Tezi: Bir uygulamayı erken ve geç dönemde benimseyenler, hem ekonomik hem de sosyal fayda elde etmek için benimserler.

Yeni kurumsal kuramın üzerinde durduğu bir diğer önemli konu ise yönetim modası olgusudur
Yönetim Modası: Belirli yönetim uygulamalarının rasyonel ilerleme sağlayacağına dair yayılan geçici ortak inanç. Abrahamson’a (1996) göre, yönetim modası aslında bir tür piyasa mekanizması içinde şekillenmektedir

KURUMSAL ÇEŞİTLİLİK VE DEĞİŞİM
Yeni kurumsal kuram, örgütlerin kendilerine dayatılan uygulamaları pasif bir biçimde benimsemediklerini belirtir. Örneğin, kuramın temellerini oluşturan Meyer ve Rowan’ın çalışmasında, örgütlerin içinde bulunduğu güncel koşullarla (teknik çevre), kurumsal çevrede meşrulaşmış uygulamalar arasında bir çelişki olduğunda, mevcut uygulamaları değiştirmeksizin yeni uygulamayı “benimsermiş gibi yaptıklarını” belirtmişlerdir
Ayrı Tutma: Kurumsal olarak desteklenen bir uygulamayı benimsermiş gibi yapma, kağıt üzerinde benimseme

Ayrı tutma, örgütlerin kurumsal baskılar karşısında başvurabileceği tek seçenek değildir. Oliver, kurumsal baskılar karşısında örgütlerin beş temel strateji izleyebileceğini belirtmektedir: uyma, uzlaşma, kaçınma, karşı koyma, manipüle etme

Uyma Stratejisi: Kurumsal baskılara itaat etme.
Uzlaşma Stratejisi: Kurumsal baskılara kısmen itaat ederek uzlaşma.
Kaçınma Stratejisi: Kurumsal baskılardan çeşitli gerekçelerle kaçınma.
Karşı Koyma Stratejisi: Kurumsal baskılara eleştirerek veya göz ardı ederek uymam.
Manipülasyon Stratejisi: Kurumsal baskıda bulunan kesimlerin düşüncelerini kendi çıkarların doğrultusunda etkileme

Oliver’a göre, örgütlerin hangi stratejileri izleyecekleri, kurumsal baskının nedenine, baskı yapan aktörün kimliğine, baskının hangi bağlamda yapıldığında, baskının türüne ve nasıl yapıldığına bağlı olarak değişebilmektedir. Sonuç olarak, aynı kurumsal alanda bulunmalarına rağmen, farklı bağımlılıklara sahip örgütler aynı kurumsal baskı karşısında



farklı tepkiler verebilmektedir. Aynı alandaki örgütlerin farklı kurumlara uymayı tercih etme şansları vardır. Bu çeşitlilik genellikle çatışan kurumsal mantıklardan kaynaklanmaktadır.

Kurumsal Mantık: İnsanların sosyal dünyayı anlamlandırmasını sağlayan ve davranışlarını biçimleyen, kurumsallaşmış uygulamalar, varsayımlar, değerler ve inançlardır

Toplumsal yaşamda egemen olan en temel kurumsal mantıklar, kapitalizm, bürokrasi, demokrasi, aile ve dindir.

Kurumsal değişime neden olan faktörler örgütsel alanın dışından ya da içinden kaynaklanan faktörler olabilmektedir. Dışsal faktörler genellikle, örgütsel alanı çevreleyen ekonomik, politik ve sosyal çevrede yaşanan değişimler ve krizlerdir. Bu makro değişimler, mevcut kurumları işlevsiz hâle getirebilir, mevcut kurumların yaşaması için gerekli kaynakları kısıtlayabilir, mevcut kurumların dayandığı değerleri değiştirebilir veya örgütlerin başarı kriterlerini değiştirebilir

Bir örgütsel alandaki kurumsal değişim, içsel faktörler nedeniyle de gerçekleşebilir. Örneğin, Leblebici ve diğerlerinin yaptığı araştırmaya göre, ABD’de radyo yayıncılığı sektöründe kurumsal değişime neden olan en önemli unsur, küçük firmaların alanda baskın olan kurumsallaşmış uygulamaların gerektirdiği kaynaklara ulaşma sıkıntısıdır. Kaynaklara ulaşamadıkları için de sürekli yenilikçi olmak durumundadırlar. Yaptıkları yenilikler, alandaki çok sayıda örgüt tarafından benimsenip kurumsallaştığında, küçük firmalar yine kaynaklara ulaşmada sıkıntı yaşamaktadırlar. Böylelikle, örgütsel alan kendi dinamikleriyle sürekli değişmektedir.

Kurumsal değişimi alan içinden tetikleyen bir başka unsur ise alanda egemen olan kurumlar arası çelişkilerdir. Seo ve Creed’e göre, kurumsal değişime zemin oluşturan dört tür kurumsal çelişki vardır. İlki, meşruiyet kaygılarının verimliliği azaltmasıdır. İkincisi, kurumlara fazla uyumun esneklik kabiliyetini azaltmasıdır. Üçüncüsü, kurumların içindeki uyumluluğun kurumlar arasında uyumsuzluğa neden olmasıdır Son kurumsal çelişki ise eş biçimliliğin farklı çıkarların çatışmasına yol açmasıdır.

Değişimin gerçekleşebilmesi için, örgütsel alandaki çeşitli aktörlerin mevcut kurumlara ilişkin tatminsizliğinin farkında olması, bu tatminsizliğin giderilmesi yönünde istekli olması ve değişimi gerçekleştirmek için gerekli kaynaklara ve güce sahip olması ve ortak eyleme geçmesi gerekmektedir. Kimdir bu aktörler? Yeni kurumların doğmasını, sürekli kılınmasını veya mevcut kurumların çözülmesini sağlayan aktörler genellikle kurumsal girişimci olarak adlandırılmaktadır

Lawrence ve Suddaby ,kurumsal girişimcilerin kurumları etkilemek üzere giriştiği eylemleri kurumsal iş olarak adlandırmaktadır. Bu yazarlara göre kurumsal iş, kurumları yaratma, muhafaza etme ve çözme olmak üzere üç eylem grubunu kapsar
 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
17,414
Mesajlar
134,310
Kullanıcılar
90,716
Son üye
Abdullah Kara
Üst