tremendous
Forum Yöneticisi
- Katılım
- 11 Ara 2012
- Mesajlar
- 1,781
- Tepkime puanı
- 8
- Puanları
- 0
- Bölüm:
- MEZUN
- Şehir:
- İstanbul
Aöf Örgütsel Davranış Dersi 4.Ünite Ders Notları
Örgüt Kültürü: Örgüt üyelerini büyük ölçüde etkileyen karmaşık bir örgütsel değişkendir.
Örgüt Kültürünün Bazı Tanımları
Burada işler böyle yürür diye tanımlanan her şey
Bir örgüt içinde oluşmuş, paylaşılan inançlar, değerler ve alışılagelmiş davranış kalıbı
Bir toplumda, grup yada örgütte paylaşılan tutum,davranış,alışkanlık,ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümü
İnsan ve çevresiyle ilgili her şey
İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirleyen örgütsel olgu
şeklinde sıralanabilir.
Örgüt kültürü tanımlamalarının ortak yönleri;
1.Bireylerin nasıl davranacağı konusunda bilgi veren ve paylaşılan değerler bütünü olması
2.Asıl olması itibarıyla bireylerce sorgulanmadan kabul edilen ve bütün davranışları şekillendiren yazılı olmayan
değerler olması
3.Değerlerin iletimi ve paylaşımında kullanılan semboller, bunlara yüklenen anlamlar, hikayeler ve
geçmiş olaylar gibi yolların olmasıdır
Örgüt kültürüne ilişkin 5 ortak varsayım;
Örgüt kültürünün ve örgütte olması
Her örgüt kültürünün diğerlerine göre tek ve benzersiz olması
Örgüt kültürünün sosyal olarak inşa edilmesi
Örgüt kültürünün örgüt üyelerinin olay ve sembollere anlam yüklemesi
Örgüt kültürünün örgütsel davranışa yol gösteren güçlü bir araç olması
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI
Örgüt kültürünün gözle görünen boyutu;
Semboller, sloganlar, törenler, özel giysiler vb. somut unsurları içerir.
Örgüt kültürünün gözle görülmeyen boyutu;
Değerler, olaylara ve insanlara yaklaşım, yönetim anlayışı v.b
Temel Değerlerin yaygın ve derinlemesine benimsenmesine
bağlı olarak 3 tip kültürden bahsedilebilir;
1-Güçlü-işlevsel kültür
2-Güçlü- işlevsel olmayan kültür
3-Zayıf kültür
Güçlü örgüt kültürünün İşlevleri
Örgütün temel vazifesi ve politikaları konusunda ortak anlayışın gelişmesi
Örgüt üyelerini bir arada tutan ve iletişimi kolaylaştıran ortak dilin olması
Kimlik, aidiyet ve güven duygusunun gelişmesi
Yeni üyelerin intibakının kolaylaşması
Örgüt üyelerinin sorumluluk alma ve sahiplenme eğilimlerinin artması
Örgüt içi dostluk bağlarının güçlenmesi
Denetim ve motivasyonun kolaylaşması
Örgütsel başarının artması
Zayıf Örgüt Kültürünün Göstergeleri
Kendilerini başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahip değildirler
Farklı birimler çatışan değerlere sahiptirler
Çalışanları mutsuzdurlar, çatışma ve kavga sıklıkla görülür
Başarılı örgütlerin güçlü kültür göstergeleri
Örgütü başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler
Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanların paylaştığı değerlere sahiptirler
Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kavramlara sahiptirler
Örgüt kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler
Kültürün Öğeleri 3’e ayrılır
1)Semboller ve davranışlar 2) Değerler 3) Sayıltılar
Semboller ve Davranışlar:
Örgüt kültürünün birinci düzeyini oluşturan ve kültür olgusunun dışarıdan gözlenebilen, dışa yansıyan
unsurlarını ifade etmektedir.
Sözel-davranışsal ve fiziksel olarak 2'ye ayrılabilir
Sözel-davranışsal
Semboller: Toplum içinde insanların anlaşmasında temel iletişim ve anlaşma aracı olarak görülen dil, toplumsal
geçmiş ile bağlantı kurulmasında etkili olan hikayeler, efsaneler, kahramanlar davranışsal semboller içinde önemli yer tutan törenler sayılabilir.
Fiziksel
Semboller; Gözle görülen toplum için özel anlamlar taşıyan eşya, araç, etiket, amblem, rozet, fiş gibi nesnelerdir.
Değerler:
Değer: Bireylerin yaşantısında önemli yer tutan toplumdaki bireyler tarafından paylaşılan iyi,
kötü olacak şekilde bireylere yön veren örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylere
tercihleri konusunda ışık tutan kavram ve inançlardır
Değerler: Örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylere tercihleri konusunda ışık tutan
kavram ve inançlardır.
Sayıtlılar:
Sayıtlı(Varsayım); Doğru olup olmadığı sorgulanmaksızın tartışmaya açık olmadan bireylerce kabul
edilen yargı, inanç ve genellemeleri ifade eder.
Bunlar değerlerinde gerisinde yer alarak bireylerin çeşitli durum ve ilişkileri algılama, hissetme,
değerlendirme ve yargılamada temel algı dayanağını ve referans çerçevesini oluşturur.
Temel sayıtlı sınıflandırmaları; - İnsan doğası -İnsan ilişkileri -İnsan-çevre ilişkileri
- Gerçeğin doğası
- İnsan eylemleri
Örgüt
Kültürünü Belirleyen Özellikler
1. Bireysel
İnisiyatif
2. Risk alma derecesi
3. Amaç ve hedefler
4. Bütünleşme
5. Yönetim desteği
6. Denetim
7. Kimlik oluşumu
8. Ödül sistemi
9. Örgüt içi çatışma toleransı
10. İletişim kanallarının yapısı
11. Örgüt belleği
Örgüt
Kültürünün Gözlemlenebilir Halleri:
a.Semboller b. Sloganlar c. Hikayeler d. Jargon e. Seremoniler
a.Semboller: Örgüt kültürünü aktarabilmek için örgütler sembollerden yararlanırlar
b.Sloganlar : Hem çalışanlara hem de dışarıya mesaj veren ifadelerdir.
c.Hikayeler: Eskiden bizde işler şöyle yapılırdı. Türü değerlendirmelerdir. Kültürü tanımlamak için resmi ve
gayri resmi ifade edilen çeşitli anekdotlardır.
d.Jargon: Örgütü diğerlerinden ayıran ve kültürü kolayca algılamamızı sağlayan özel bir dildir.
e.Seremoniler(Törenler): Kurumsal değerleri anlamayı ve hatırlamayı sağlayacak özel ritüeller ile yapılan
toplantılar veya olaylardır.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARI
1. Örgüt kültürünün DÜZEY boyutu: Kültürün görünürlüğü veya fark edilme derecesi ile
ilgilidir. Örneğin; Kültürün kurumun, şirketin logosu ve diğer sembollerinin
kolayca ayırt edilmesi mümkün iken temel değerleri daha az görünür.
2. Örgüt kültürünün YAYGINLIK boyutu: Kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve
etkili olma derecesi ile ilgilidir.
3. Örgüt kültürünün ÖRTÜKLÜĞÜ boyutu: Kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar
tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiği ve
uygun davranıldığı ile ilgilidir.
4. Örgüt kültürünün ETKİ DERECESİ boyutu: Değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin
köklerinin olduğu ile ilgilidir. Bu boyut eski ve kurumsallaşmış, ayrışmış belirgin bir
tarihi olan örgütlerde gözlemlenebilir. Bu kültürlerde değerler ve inançlar birey
üzerinde öylesine etkilidir ki başka kurumlara geçen bireyler diğer kurumsal
değerleri benimseyemez.
5. Örgüt kültürünün POLİTİK boyutu: Kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak
ele alınır. Örgüt içi koalisyon ve iş birliği yapan gruplar, hatta klikler örgütün tarihi içinde önemli
roller oynarlar. Bu grupların değerlere bağlılık derecesi değişime karşı direncin en önemli kaynağıdır.
6. Örgüt kültürünün ÇOKLUK boyutu: Örgütte alt kültürlerin varlığını vurgular. Alt kültürler sorunlara ve
çözüm önerilerine yönelik farklı tutumlar geliştirilmesine neden olur.
7. Örgüt kültürünün KARŞILIKLI BAĞIMLILIK boyutu:
Örgütün diğer yönleri ile nasıl ilişkilendirildiği ile ilgilidir. Örneğin alt kültürler, inançlar, semboller arasında
karmaşık ilişkiler olabilir. Örgüt kültürü örgütün ödül sistemini etkiler.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE BAKIŞ AÇILARI
Örgüt kültürüne ilişkin bütünleştirici, farklılaşma ve parçalanmışlık olmak üzere 3 farklı bakış açısı vardır.
1. BÜTÜNLEŞTİRİCİ Yaklaşıma Göre: Sadece değer ve varsayımlara ilişkin fikir birliği değil bunların örgütteki eylemlere yansıma biçiminde de tutarlılık vardır.
2.FARKLILAŞMA bakış Açısı: Alt kültürlerin varlığını ancak alt kültürlerin kendi içindeki tutarlılığını vurgular.
Öte yandan kültürler arası farklılıklar görünür hale gelir. Örneğin yöneticiler bir yandan farklı statüleri reddedip,
eşitliği vurgularken öte yandan üst yöneticilere ayrıcalıklar tanıyabilir.
3.PARÇALANMIŞLIK bakış açısı: aynı değer ve sembollerin farklı yorumlarla algılanmasını öngörür.
Örgüt yaşamında kültürün göstergelerinin bu şekilde farklı biçimlerde algılanması kaçınılmazdır.
Kültürel
Sembolizma: Kültürel sembolizma
yaklaşımı; kültürde örgüt üyelerine sembolik anlam ifade eden her şeyi kapsar.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN KAPSAMI
Örgüt kültürü çeşitli alt kültürlerden oluşmaktadır.
Örgütün tümünü etkisi altına alan ve örgüt üyelerinin büyük kısmının paylaştığı
kültür egemen kültürdür.
Örgütün alt birimlerinde yada bireylerin karşılaştıkları sorunlar ve deneyimlerle oluşan kültüre alt kültür denir
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN OLUŞUMU, AKTARIMI VE DEĞİŞİMİ
Oluşum sürecinde en etkili 2 faktörden biri kuruculardan gelen, diğeri ise iç ve dış ortamdan gelen etkidir.
Örgüt kültürünün oluşumuna etki eden faktörler;
Genel dış etkiler, toplumsal değerler ve ulusal kültürdeki temel inançlar ve
özgü faktörler olarak sınıflandırılabilir. Örgüt kültürünün oluşumunda örgüt
kurucularının önemli rolü vardır.
Örgüt kurucularının örgüt kültürünün oluşumuna katkısı
konusunda uluslar arası bazı örnekler;
Henry Ford(Ford motor), Bill Gates (Microsoft), Jack
Welch (general electric),
Bir kültürün biçimlenme sürecinin kurucu bir grubun etkisiyle başladığını ileri sürerek her
örgütün tarihinde bu oluşumun bir dereceye kadar farklı olabileceğini, fakat izlediği temel
aşamaların aynı olduğunu ve bu aşamaların aşağıdaki 4 adımdan oluştuğunu belirtmektedir.
Kurucunun yeni bir girişim için fikre sahip olması
Kurucu grubun sahip oldukları fikrin bazı risklere girmeye değer ve elverişli bir fikir
olduğu konusunda hemfikir olmaları ile ilk uzlaşmanın temellerinin atılması
Kurucu grubun sermaye koyma, bina temin etme, patent alma gibi örgütün temellendirilmesi
için planlayıcı eylemlere başlaması
Kurucuların belirlediği ilkeler göre örgüte alınan diğer iş görenlerin faaliyetlerini icra
etmeye ve örgütün tarihini geliştirmeye başlamaları
İlk aşama olan örgütün kuruluş aşamasında stratejik hedefler belirlenir, bu aşama kültürün oluşumunda
değerlerin seçimi aşaması olarak adlandırılır. Bu aşamada çalışanlar liderlerin görüşünü benimseyebilir.
İkinci aşama başarıdan yana olmak şeklinde ifade edilir. Bu aşamada kurucuların fikirlerinin geçerliliği
tecrübeyle onaylanmış ve birçok örgüt üyesi tarafından benimsenmiştir. Değerler ve normlar başarıya ulaşma
sonucunda kuvvetlenmiştir.
Üçüncü aşama değerlerin idealize edilme aşamasıdır. Bu aşamada adetler, kahramanlar ortak dil kullanımı
gibi konular daha kuvvetlidir. Örgütsel jargon ve sloganlar iletişimde anahtar bir rol oynar.
Dördüncü aşama değerlerin dengelenmesi aşamasıdır. Örgütsel tarih yaratılarak başarının nedenlerini açıklayan
mesajlar, değer ve normlar gittikçe artan bir şekilde doğru kabul edilir ve zaman içerisinde yayılırlar.
Örgüt Kültürünün Etkileri ve Sonuçları
1- Rekabet avantajı ve Finansal başarı:
2- Üretkenlik, Kalite ve Moral:
3- Yenilikçilik
4- Birleşme ve satın almalarda kıyaslama
5- Bireye- Örgüt Uyumu
6- Liderlik faaliyetlerine yön verme
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ
OUCHİ nin Z Teorisi:
Hem ABD hem de Japonya’da bir çok Amerikan ve Japon firmasını incelemiş Japon firmalarının
ABD firmalarından çok başarılı olduklarını ancak birkaç örnek dışında Amerikan firmaların Japonya’da
çoktabaşarılı olamadıklarını görmüştür.Ouchi Amerikan firmalarının yönetim uygulamalarına
Tip A Japon firmalarının uygulamalarına Tip J tanımlamasıgetirmiştir.
Amerikan firmalarının Japonlarla rekabette olabilmelerini sağlamak üzere A ve J tipi kültürlerin
birleştirilmesiyle Z teorisini ortaya koymuştur. Z teorisi ABD’deki ve Japonya’daki teorinin
ortalamasıdır.
A tipi Örgüt
- Kısa dönemli istihdam
- Hızlı değerlendirme ve terfi
- Uzmanlaşmış kariyer yolları
- Açık Kontrol mekanizmaları
- Bireysel karar verme
- Bireysel sorumluluk
- Bölünmüş ilişkiler
(Katı, Bürokratik yapı)
Z Tipi Örgüt
- Uzun süre istihdam
- Yavaş değerlendirme ve terfi
- Değişken kariyer yolları
- Dengeli kontrol mekanizmaları
- Katılımcı karar verme
- Bireysel güvene dayalı sorumluluk
- Bütüncül ilişkiler
( Yumuşak Bürokratik Yapı)
J Tipi Örgüt
- Hayat boyu istihdam
- Yavaş değerlendirme ve terfi
- Uzmanlaşmış kariyer yolları
- Örtük kontrol mekanizmaları
- Kolektif karar verme
- Kolektif sorumluluk
- Bütüncül ilişkiler
( Yumuşak bürokratik yapı)
Peters ve Waterman Yaklaşımı
Mükemmeli arayış adlı kitaplarında Peters ve Waterman ABD’de iş hayatında başarılı olan, değer yaratan,
uluslar arası rekabette öne geçen firmaların, bu başarıyı nasıl elde ettiklerini incelemişlerdir.
Başarı Ölçütü olarak Finansal yada Ekonomik ölçütleri dikkate almışlardır.
Disney, McDonalds gibi şirketleri diğer şirketlerden daha iyi yapan 8 ortak özellikten bahsetmişlerdir.
Başarmak için, eyleme eğilim
Müşteriye yakınlık
Özerklik ve girişimcilik
İnsanlar aracılığıyla verimlilik
Yalın yapı
İşi sahiplenme değer yönelimi
Kendi işine bakmak
Eş zamanlı gevşek-sıkı özellik gösterme
HANDY nin Kültürel Tipleri
Örgütler, yapıları, yönetim tarzları ve anlayışları açısından 4 grupta toplanabilir bunlar güç kültürü,
rol kültürü, görev kültürü ve birey kültürüdür.
Güç Kültürü: Genellikle küçük girişimci aile işletmelerinde ticari birliklerde ve bazı finans firmalarında görülür.
Bu tür kültürü bir ağa benzetebiliriz.
Rol Kültürü: Çoğu zaman bürokrasi olarak da görülür. Bu tür kültürde akıl ve mantık ön plandadır. Bu kültürde organizasyonu ayakta tutan belirli rolleri oynayan bölümler veya aktörler vardır. Bölümler arası koordinasyon üst yönetimce sağlanır. Kural ve prosedürleri tam bir bağlılık vardır.
Görev Kültürü: İş ve proje temellidir. Görev kültüründe doğru insan doğru yere getirilir, gereken kaynaklar sağlanır
ve kişilere bunlarla faaliyetleri yürütmede yetki verilir. Esneklik ihtiyacının yüksek olduğu çevrelerde faaliyet gösteren işletmeler için uygundur. Bu kültürde kontrol zordur.
Birey Kültürü: Birey merkezi konumdadır. Eğer bir yapı yada organizasyon varsa bunun varlık nedeni içerisinde yer
alan bireylere hizmet etmektir. Hukuk büroları, mimarlık firmaları, sosyal gruplar, aile ve danışmanlık firmaları örnek verilebilir.
CAMERON VE QUİNN YAKLAŞIMI
Rekabetçi değerler adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde örgütsel etkililik için bireylerin
sahip oldukları değer yargılarının deneysel analizi yatmaktadır. Dikey ekseninin bir ucu organik süreçleri buna zıt olan diğer ucu mekanik süreçleri ifade etmektedir. Organik süreçler örgütte esnekliğe ve kendiliğinden oluşmaya önem
verirken Mekanik süreçler kontrole, dengeye ve düzene önem vermektedir. Yatay eksen ise içsel koruma ve dış konumlandırma boyutları üzerine kurulmuştur. İçsel koruma bütünleşme ve düzenleme çabalarını ifade ederken dış
konumlandırma, rekabet ve farklılaşmaya ağır vermektedir ve bu iki boyutta birbirine zıttır. Bu 2 eksenin ayırdığı alanlarda girişimci, işbirliği, hiyerarşi ve piyasa kültürleri olarak 4 farklı tipte kültür bulunmaktadır.
JOHNSON ve SCHOLES KÜLTÜREL AĞ YAKLAŞIMI
Günümüzde özellikle sosyal ağ kavramını ele alan bu yaklaşım örgüt kültürünün aslında çok farklı aktör ve olguların etkileşiminden oluştuğunu ve bu haliyle durumsal bir nitelik taşıdığını göstermektedir.
DANIŞMAN ve ÖZGENİN EĞİLİM YAKLAŞIMI
Yöntem sorununa odaklanarak, farklı çalışmalarda ortaya konan kültürel boyutları birleştirmeye çalışmışlardır.
Örgüt kültürünün boyutlandırılmasında 9 farklı eğilimin olduğunu belirtmişlerdir
Kuralcılık eğilimi
Hiyerarşi eğilimi
Sonuç eğilimi
Klan eğilimi
Destekleyicilik eğilimi
Takım eğilimi
Gelişme eğilimi
Profesyonelizm eğilimi
Açıklık eğilimi
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DİĞER BAZI KAVRAMLARLA İLİŞKİSİ
Örgüt İklimi: Bireyler arası ilişkileri bu ilişkilerde gözlenen duygu ve davranışları ifade etmektedir.
Örgüt iklimi örgütün psikolojik çevresidir ve örgütü kimliğini kazandıran, bireylerin davranışını etkileyen
ve bireyler tarafından algılanan örgüte egemen olan özellikler dizisidir.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE ÖRGÜT İKLİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR
Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken örgüt kültürü uzun dönemli stratejik bir özellik taşır
Örgüt kültürü örgüt iklimini kapsar
Örgüt kültürü çalışanların örgütleri hakkında hissettiklerinin yanı sıra örgüte kimliğini ve
davranış standartlarını kazandıran inançlar, değerler ve varsayımları kapsarken, örgüt iklimi çalışanların
çalışma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştıkları algıları kapsamaktadır.
Örgüt kültürü yavaş örgüt iklimi hızlı değişir.
Örgüt kültürü örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir.
Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgilidirler.
Örgüt iklimi örgüt kültüründen daha kısa sürelidir.
Örgüt kültürü belirleyici örgüt iklimi değerleyicidir.
Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklıdır.
ÖRGÜTSEL KİMLİK
Bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onun özgünlüğünü ortaya koyan özellikler bütünüdür.
Örgüt Kültürü: Örgüt üyelerini büyük ölçüde etkileyen karmaşık bir örgütsel değişkendir.
Örgüt Kültürünün Bazı Tanımları
Burada işler böyle yürür diye tanımlanan her şey
Bir örgüt içinde oluşmuş, paylaşılan inançlar, değerler ve alışılagelmiş davranış kalıbı
Bir toplumda, grup yada örgütte paylaşılan tutum,davranış,alışkanlık,ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümü
İnsan ve çevresiyle ilgili her şey
İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirleyen örgütsel olgu
şeklinde sıralanabilir.
Örgüt kültürü tanımlamalarının ortak yönleri;
1.Bireylerin nasıl davranacağı konusunda bilgi veren ve paylaşılan değerler bütünü olması
2.Asıl olması itibarıyla bireylerce sorgulanmadan kabul edilen ve bütün davranışları şekillendiren yazılı olmayan
değerler olması
3.Değerlerin iletimi ve paylaşımında kullanılan semboller, bunlara yüklenen anlamlar, hikayeler ve
geçmiş olaylar gibi yolların olmasıdır
Örgüt kültürüne ilişkin 5 ortak varsayım;
Örgüt kültürünün ve örgütte olması
Her örgüt kültürünün diğerlerine göre tek ve benzersiz olması
Örgüt kültürünün sosyal olarak inşa edilmesi
Örgüt kültürünün örgüt üyelerinin olay ve sembollere anlam yüklemesi
Örgüt kültürünün örgütsel davranışa yol gösteren güçlü bir araç olması
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI
Örgüt kültürünün gözle görünen boyutu;
Semboller, sloganlar, törenler, özel giysiler vb. somut unsurları içerir.
Örgüt kültürünün gözle görülmeyen boyutu;
Değerler, olaylara ve insanlara yaklaşım, yönetim anlayışı v.b
Temel Değerlerin yaygın ve derinlemesine benimsenmesine
bağlı olarak 3 tip kültürden bahsedilebilir;
1-Güçlü-işlevsel kültür
2-Güçlü- işlevsel olmayan kültür
3-Zayıf kültür
Güçlü örgüt kültürünün İşlevleri
Örgütün temel vazifesi ve politikaları konusunda ortak anlayışın gelişmesi
Örgüt üyelerini bir arada tutan ve iletişimi kolaylaştıran ortak dilin olması
Kimlik, aidiyet ve güven duygusunun gelişmesi
Yeni üyelerin intibakının kolaylaşması
Örgüt üyelerinin sorumluluk alma ve sahiplenme eğilimlerinin artması
Örgüt içi dostluk bağlarının güçlenmesi
Denetim ve motivasyonun kolaylaşması
Örgütsel başarının artması
Zayıf Örgüt Kültürünün Göstergeleri
Kendilerini başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahip değildirler
Farklı birimler çatışan değerlere sahiptirler
Çalışanları mutsuzdurlar, çatışma ve kavga sıklıkla görülür
Başarılı örgütlerin güçlü kültür göstergeleri
Örgütü başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler
Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanların paylaştığı değerlere sahiptirler
Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kavramlara sahiptirler
Örgüt kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler
Kültürün Öğeleri 3’e ayrılır
1)Semboller ve davranışlar 2) Değerler 3) Sayıltılar
Semboller ve Davranışlar:
Örgüt kültürünün birinci düzeyini oluşturan ve kültür olgusunun dışarıdan gözlenebilen, dışa yansıyan
unsurlarını ifade etmektedir.
Sözel-davranışsal ve fiziksel olarak 2'ye ayrılabilir
Sözel-davranışsal
Semboller: Toplum içinde insanların anlaşmasında temel iletişim ve anlaşma aracı olarak görülen dil, toplumsal
geçmiş ile bağlantı kurulmasında etkili olan hikayeler, efsaneler, kahramanlar davranışsal semboller içinde önemli yer tutan törenler sayılabilir.
Fiziksel
Semboller; Gözle görülen toplum için özel anlamlar taşıyan eşya, araç, etiket, amblem, rozet, fiş gibi nesnelerdir.
Değerler:
Değer: Bireylerin yaşantısında önemli yer tutan toplumdaki bireyler tarafından paylaşılan iyi,
kötü olacak şekilde bireylere yön veren örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylere
tercihleri konusunda ışık tutan kavram ve inançlardır
Değerler: Örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylere tercihleri konusunda ışık tutan
kavram ve inançlardır.
Sayıtlılar:
Sayıtlı(Varsayım); Doğru olup olmadığı sorgulanmaksızın tartışmaya açık olmadan bireylerce kabul
edilen yargı, inanç ve genellemeleri ifade eder.
Bunlar değerlerinde gerisinde yer alarak bireylerin çeşitli durum ve ilişkileri algılama, hissetme,
değerlendirme ve yargılamada temel algı dayanağını ve referans çerçevesini oluşturur.
Temel sayıtlı sınıflandırmaları; - İnsan doğası -İnsan ilişkileri -İnsan-çevre ilişkileri
- Gerçeğin doğası
- İnsan eylemleri
Örgüt
Kültürünü Belirleyen Özellikler
1. Bireysel
İnisiyatif
2. Risk alma derecesi
3. Amaç ve hedefler
4. Bütünleşme
5. Yönetim desteği
6. Denetim
7. Kimlik oluşumu
8. Ödül sistemi
9. Örgüt içi çatışma toleransı
10. İletişim kanallarının yapısı
11. Örgüt belleği
Örgüt
Kültürünün Gözlemlenebilir Halleri:
a.Semboller b. Sloganlar c. Hikayeler d. Jargon e. Seremoniler
a.Semboller: Örgüt kültürünü aktarabilmek için örgütler sembollerden yararlanırlar
b.Sloganlar : Hem çalışanlara hem de dışarıya mesaj veren ifadelerdir.
c.Hikayeler: Eskiden bizde işler şöyle yapılırdı. Türü değerlendirmelerdir. Kültürü tanımlamak için resmi ve
gayri resmi ifade edilen çeşitli anekdotlardır.
d.Jargon: Örgütü diğerlerinden ayıran ve kültürü kolayca algılamamızı sağlayan özel bir dildir.
e.Seremoniler(Törenler): Kurumsal değerleri anlamayı ve hatırlamayı sağlayacak özel ritüeller ile yapılan
toplantılar veya olaylardır.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARI
1. Örgüt kültürünün DÜZEY boyutu: Kültürün görünürlüğü veya fark edilme derecesi ile
ilgilidir. Örneğin; Kültürün kurumun, şirketin logosu ve diğer sembollerinin
kolayca ayırt edilmesi mümkün iken temel değerleri daha az görünür.
2. Örgüt kültürünün YAYGINLIK boyutu: Kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve
etkili olma derecesi ile ilgilidir.
3. Örgüt kültürünün ÖRTÜKLÜĞÜ boyutu: Kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar
tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiği ve
uygun davranıldığı ile ilgilidir.
4. Örgüt kültürünün ETKİ DERECESİ boyutu: Değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin
köklerinin olduğu ile ilgilidir. Bu boyut eski ve kurumsallaşmış, ayrışmış belirgin bir
tarihi olan örgütlerde gözlemlenebilir. Bu kültürlerde değerler ve inançlar birey
üzerinde öylesine etkilidir ki başka kurumlara geçen bireyler diğer kurumsal
değerleri benimseyemez.
5. Örgüt kültürünün POLİTİK boyutu: Kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak
ele alınır. Örgüt içi koalisyon ve iş birliği yapan gruplar, hatta klikler örgütün tarihi içinde önemli
roller oynarlar. Bu grupların değerlere bağlılık derecesi değişime karşı direncin en önemli kaynağıdır.
6. Örgüt kültürünün ÇOKLUK boyutu: Örgütte alt kültürlerin varlığını vurgular. Alt kültürler sorunlara ve
çözüm önerilerine yönelik farklı tutumlar geliştirilmesine neden olur.
7. Örgüt kültürünün KARŞILIKLI BAĞIMLILIK boyutu:
Örgütün diğer yönleri ile nasıl ilişkilendirildiği ile ilgilidir. Örneğin alt kültürler, inançlar, semboller arasında
karmaşık ilişkiler olabilir. Örgüt kültürü örgütün ödül sistemini etkiler.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE BAKIŞ AÇILARI
Örgüt kültürüne ilişkin bütünleştirici, farklılaşma ve parçalanmışlık olmak üzere 3 farklı bakış açısı vardır.
1. BÜTÜNLEŞTİRİCİ Yaklaşıma Göre: Sadece değer ve varsayımlara ilişkin fikir birliği değil bunların örgütteki eylemlere yansıma biçiminde de tutarlılık vardır.
2.FARKLILAŞMA bakış Açısı: Alt kültürlerin varlığını ancak alt kültürlerin kendi içindeki tutarlılığını vurgular.
Öte yandan kültürler arası farklılıklar görünür hale gelir. Örneğin yöneticiler bir yandan farklı statüleri reddedip,
eşitliği vurgularken öte yandan üst yöneticilere ayrıcalıklar tanıyabilir.
3.PARÇALANMIŞLIK bakış açısı: aynı değer ve sembollerin farklı yorumlarla algılanmasını öngörür.
Örgüt yaşamında kültürün göstergelerinin bu şekilde farklı biçimlerde algılanması kaçınılmazdır.
Kültürel
Sembolizma: Kültürel sembolizma
yaklaşımı; kültürde örgüt üyelerine sembolik anlam ifade eden her şeyi kapsar.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN KAPSAMI
Örgüt kültürü çeşitli alt kültürlerden oluşmaktadır.
Örgütün tümünü etkisi altına alan ve örgüt üyelerinin büyük kısmının paylaştığı
kültür egemen kültürdür.
Örgütün alt birimlerinde yada bireylerin karşılaştıkları sorunlar ve deneyimlerle oluşan kültüre alt kültür denir
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN OLUŞUMU, AKTARIMI VE DEĞİŞİMİ
Oluşum sürecinde en etkili 2 faktörden biri kuruculardan gelen, diğeri ise iç ve dış ortamdan gelen etkidir.
Örgüt kültürünün oluşumuna etki eden faktörler;
Genel dış etkiler, toplumsal değerler ve ulusal kültürdeki temel inançlar ve
özgü faktörler olarak sınıflandırılabilir. Örgüt kültürünün oluşumunda örgüt
kurucularının önemli rolü vardır.
Örgüt kurucularının örgüt kültürünün oluşumuna katkısı
konusunda uluslar arası bazı örnekler;
Henry Ford(Ford motor), Bill Gates (Microsoft), Jack
Welch (general electric),
Bir kültürün biçimlenme sürecinin kurucu bir grubun etkisiyle başladığını ileri sürerek her
örgütün tarihinde bu oluşumun bir dereceye kadar farklı olabileceğini, fakat izlediği temel
aşamaların aynı olduğunu ve bu aşamaların aşağıdaki 4 adımdan oluştuğunu belirtmektedir.
Kurucunun yeni bir girişim için fikre sahip olması
Kurucu grubun sahip oldukları fikrin bazı risklere girmeye değer ve elverişli bir fikir
olduğu konusunda hemfikir olmaları ile ilk uzlaşmanın temellerinin atılması
Kurucu grubun sermaye koyma, bina temin etme, patent alma gibi örgütün temellendirilmesi
için planlayıcı eylemlere başlaması
Kurucuların belirlediği ilkeler göre örgüte alınan diğer iş görenlerin faaliyetlerini icra
etmeye ve örgütün tarihini geliştirmeye başlamaları
İlk aşama olan örgütün kuruluş aşamasında stratejik hedefler belirlenir, bu aşama kültürün oluşumunda
değerlerin seçimi aşaması olarak adlandırılır. Bu aşamada çalışanlar liderlerin görüşünü benimseyebilir.
İkinci aşama başarıdan yana olmak şeklinde ifade edilir. Bu aşamada kurucuların fikirlerinin geçerliliği
tecrübeyle onaylanmış ve birçok örgüt üyesi tarafından benimsenmiştir. Değerler ve normlar başarıya ulaşma
sonucunda kuvvetlenmiştir.
Üçüncü aşama değerlerin idealize edilme aşamasıdır. Bu aşamada adetler, kahramanlar ortak dil kullanımı
gibi konular daha kuvvetlidir. Örgütsel jargon ve sloganlar iletişimde anahtar bir rol oynar.
Dördüncü aşama değerlerin dengelenmesi aşamasıdır. Örgütsel tarih yaratılarak başarının nedenlerini açıklayan
mesajlar, değer ve normlar gittikçe artan bir şekilde doğru kabul edilir ve zaman içerisinde yayılırlar.
Örgüt Kültürünün Etkileri ve Sonuçları
1- Rekabet avantajı ve Finansal başarı:
2- Üretkenlik, Kalite ve Moral:
3- Yenilikçilik
4- Birleşme ve satın almalarda kıyaslama
5- Bireye- Örgüt Uyumu
6- Liderlik faaliyetlerine yön verme
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ
OUCHİ nin Z Teorisi:
Hem ABD hem de Japonya’da bir çok Amerikan ve Japon firmasını incelemiş Japon firmalarının
ABD firmalarından çok başarılı olduklarını ancak birkaç örnek dışında Amerikan firmaların Japonya’da
çoktabaşarılı olamadıklarını görmüştür.Ouchi Amerikan firmalarının yönetim uygulamalarına
Tip A Japon firmalarının uygulamalarına Tip J tanımlamasıgetirmiştir.
Amerikan firmalarının Japonlarla rekabette olabilmelerini sağlamak üzere A ve J tipi kültürlerin
birleştirilmesiyle Z teorisini ortaya koymuştur. Z teorisi ABD’deki ve Japonya’daki teorinin
ortalamasıdır.
A tipi Örgüt
- Kısa dönemli istihdam
- Hızlı değerlendirme ve terfi
- Uzmanlaşmış kariyer yolları
- Açık Kontrol mekanizmaları
- Bireysel karar verme
- Bireysel sorumluluk
- Bölünmüş ilişkiler
(Katı, Bürokratik yapı)
Z Tipi Örgüt
- Uzun süre istihdam
- Yavaş değerlendirme ve terfi
- Değişken kariyer yolları
- Dengeli kontrol mekanizmaları
- Katılımcı karar verme
- Bireysel güvene dayalı sorumluluk
- Bütüncül ilişkiler
( Yumuşak Bürokratik Yapı)
J Tipi Örgüt
- Hayat boyu istihdam
- Yavaş değerlendirme ve terfi
- Uzmanlaşmış kariyer yolları
- Örtük kontrol mekanizmaları
- Kolektif karar verme
- Kolektif sorumluluk
- Bütüncül ilişkiler
( Yumuşak bürokratik yapı)
Peters ve Waterman Yaklaşımı
Mükemmeli arayış adlı kitaplarında Peters ve Waterman ABD’de iş hayatında başarılı olan, değer yaratan,
uluslar arası rekabette öne geçen firmaların, bu başarıyı nasıl elde ettiklerini incelemişlerdir.
Başarı Ölçütü olarak Finansal yada Ekonomik ölçütleri dikkate almışlardır.
Disney, McDonalds gibi şirketleri diğer şirketlerden daha iyi yapan 8 ortak özellikten bahsetmişlerdir.
Başarmak için, eyleme eğilim
Müşteriye yakınlık
Özerklik ve girişimcilik
İnsanlar aracılığıyla verimlilik
Yalın yapı
İşi sahiplenme değer yönelimi
Kendi işine bakmak
Eş zamanlı gevşek-sıkı özellik gösterme
HANDY nin Kültürel Tipleri
Örgütler, yapıları, yönetim tarzları ve anlayışları açısından 4 grupta toplanabilir bunlar güç kültürü,
rol kültürü, görev kültürü ve birey kültürüdür.
Güç Kültürü: Genellikle küçük girişimci aile işletmelerinde ticari birliklerde ve bazı finans firmalarında görülür.
Bu tür kültürü bir ağa benzetebiliriz.
Rol Kültürü: Çoğu zaman bürokrasi olarak da görülür. Bu tür kültürde akıl ve mantık ön plandadır. Bu kültürde organizasyonu ayakta tutan belirli rolleri oynayan bölümler veya aktörler vardır. Bölümler arası koordinasyon üst yönetimce sağlanır. Kural ve prosedürleri tam bir bağlılık vardır.
Görev Kültürü: İş ve proje temellidir. Görev kültüründe doğru insan doğru yere getirilir, gereken kaynaklar sağlanır
ve kişilere bunlarla faaliyetleri yürütmede yetki verilir. Esneklik ihtiyacının yüksek olduğu çevrelerde faaliyet gösteren işletmeler için uygundur. Bu kültürde kontrol zordur.
Birey Kültürü: Birey merkezi konumdadır. Eğer bir yapı yada organizasyon varsa bunun varlık nedeni içerisinde yer
alan bireylere hizmet etmektir. Hukuk büroları, mimarlık firmaları, sosyal gruplar, aile ve danışmanlık firmaları örnek verilebilir.
CAMERON VE QUİNN YAKLAŞIMI
Rekabetçi değerler adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde örgütsel etkililik için bireylerin
sahip oldukları değer yargılarının deneysel analizi yatmaktadır. Dikey ekseninin bir ucu organik süreçleri buna zıt olan diğer ucu mekanik süreçleri ifade etmektedir. Organik süreçler örgütte esnekliğe ve kendiliğinden oluşmaya önem
verirken Mekanik süreçler kontrole, dengeye ve düzene önem vermektedir. Yatay eksen ise içsel koruma ve dış konumlandırma boyutları üzerine kurulmuştur. İçsel koruma bütünleşme ve düzenleme çabalarını ifade ederken dış
konumlandırma, rekabet ve farklılaşmaya ağır vermektedir ve bu iki boyutta birbirine zıttır. Bu 2 eksenin ayırdığı alanlarda girişimci, işbirliği, hiyerarşi ve piyasa kültürleri olarak 4 farklı tipte kültür bulunmaktadır.
JOHNSON ve SCHOLES KÜLTÜREL AĞ YAKLAŞIMI
Günümüzde özellikle sosyal ağ kavramını ele alan bu yaklaşım örgüt kültürünün aslında çok farklı aktör ve olguların etkileşiminden oluştuğunu ve bu haliyle durumsal bir nitelik taşıdığını göstermektedir.
DANIŞMAN ve ÖZGENİN EĞİLİM YAKLAŞIMI
Yöntem sorununa odaklanarak, farklı çalışmalarda ortaya konan kültürel boyutları birleştirmeye çalışmışlardır.
Örgüt kültürünün boyutlandırılmasında 9 farklı eğilimin olduğunu belirtmişlerdir
Kuralcılık eğilimi
Hiyerarşi eğilimi
Sonuç eğilimi
Klan eğilimi
Destekleyicilik eğilimi
Takım eğilimi
Gelişme eğilimi
Profesyonelizm eğilimi
Açıklık eğilimi
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DİĞER BAZI KAVRAMLARLA İLİŞKİSİ
Örgüt İklimi: Bireyler arası ilişkileri bu ilişkilerde gözlenen duygu ve davranışları ifade etmektedir.
Örgüt iklimi örgütün psikolojik çevresidir ve örgütü kimliğini kazandıran, bireylerin davranışını etkileyen
ve bireyler tarafından algılanan örgüte egemen olan özellikler dizisidir.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE ÖRGÜT İKLİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR
Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken örgüt kültürü uzun dönemli stratejik bir özellik taşır
Örgüt kültürü örgüt iklimini kapsar
Örgüt kültürü çalışanların örgütleri hakkında hissettiklerinin yanı sıra örgüte kimliğini ve
davranış standartlarını kazandıran inançlar, değerler ve varsayımları kapsarken, örgüt iklimi çalışanların
çalışma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştıkları algıları kapsamaktadır.
Örgüt kültürü yavaş örgüt iklimi hızlı değişir.
Örgüt kültürü örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir.
Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgilidirler.
Örgüt iklimi örgüt kültüründen daha kısa sürelidir.
Örgüt kültürü belirleyici örgüt iklimi değerleyicidir.
Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklıdır.
ÖRGÜTSEL KİMLİK
Bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onun özgünlüğünü ortaya koyan özellikler bütünüdür.