Aöf Uluslararası İşletmecilik Dersi 4.Ünite Ders Notları

AOFDESTEK

ADMİN
Yönetici
Admin
Katılım
9 Şub 2011
Mesajlar
5,844
Tepkime puanı
22
Puanları
38
Bölüm:
İşletme
Şehir:
Bursa
AÖF Uluslararası İşletmecilik Ders Notları

ÜNİTE 4


ULUSLARARASI İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ



İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonu, bir işletmenin iş görenlerinin bulunması, yerleştirilmesi
değerlendirilmesi ücretlendirilmesi ve geliştirilmesi faaliyetlerini yerine getirmektir.
Uluslararası işletmelerde insan kaynakları süreci beş temel faaliyetle gerçekleştirilmektedir ki
bunlar;

1. İşe alma

2. Eğitim ve geliştirme
3. Ücret yönetimi
4. Performans değerlendirme
5. İşçi ve işveren ilişkileri olarak sıralanabilir.

ULUSLAR ARASI İŞLETMELERDE KADROLAMA POLİTİKALARI


Günümüzde büyük işletmelerin başarısı temel üç faktöre bağlıdır.

1. İşletme için uygun eleman seçebilmek.
2. Seçilen elemanı uygun yerde konuşlandırabilmek.
3. Nihayetinde seçilen elemanı bireysel ve örgütsel ihtiyaçları karşılayabilecek biçimde geliştirebilmek.
Yatırım yapan ülkeye ana ülke, yatırım yapılan ülkeye ev sahibi ülke ve ana ülke dışındaki ülkeye ise
üçüncü ülke denilmektedir. Uluslar arası işletmelerin insan kaynağı sağlamada etnosentrizm,
polisentrizm, geosentrizm ve regiosentrizm olmak üzere dört farklı temel uygulaması söz konusudur.

1_ Etnosentrizm:
Uluslar arası işletmelerin bağlı kuruluşların ve iletmede ana ülkeden

yönetici görevlendirmesidir. Bir Amerikan şirketinin Almanya’daki şubesinde Amerikalı yöneticiler
çalıştırması insan kaynağı sağlamada etnosentrizme örnek gösterilebilir.

A. Etnosentrizm Politikalarının Uluslararası İşletmelere sağladığı yararlar:

* Ana merkezin amaçlarına politikalarına ve uygulamalarına yakınlık
* Yeterli teknik ve yönetsel bilgi
* ana merkez personeliyle etkin iletişim
* Bağlı kuruluş faaliyetleri üzerinde kolay kontrol ve koordinasyon

B. Etnosentrizm Politikalarının Uluslar arası İşletmeler İçin Sakıncaları:

* Yabancı dile, sosyo-ekonomik, politik ve ve yasal ortama uyum sorumluluğu
* Ülke dışına yollanan yöneticilerin seçim, eğitim, kendilerinin ve ailelerinin geçimlerinin sağlanmasının
maliyetli oluşu
* Ev sahibi ülkenin bağlı kuruluşun yönetiminde yerel yöneticilerin bulunması konusundaki baskıları.
* Yönetici ailesinin çevreye uyum sorunları özellikle çalışmayan yönetici eşlerinin durumu

2- Polisentrizm:
Uluslar arası işletmenin ülke dışı faaliyetlerinde ev sahibi ülke uyruklu

yönetici görevlendirmesidir. Bir İngiliz şirketinin Polonya’daki şubesinde Polonyalı yöneticiler
çalıştırması, polisentrizme örnek olarak gösterilebilir.

A. Polisentrizm Politikalarının Uluslar arası İşletmeye Sağladığı Yararlar:

* Dil, kültür sosyo-ekonomik politik yasal çevreye ve faaliyette bulunulan ülkedeki işletmecilik
uygulamalarına yatkınlık
* Ev sahibi ülkenin isteklerine etkili yanıtlar verebilme
* Yöneticilerin işletmeye maliyetinin düşük olması.
* yerel yöneticilere ilerleme olanağının sağlanması sonucu bağlılığın ve motivasyonun artması.

B. Polisentrizm Politikalarının Uluslar arası İşletmeler İçin Sakıncaları:

* Bağlı kuruluşu faaliyetleri üzerinde etkili kontrol yapılamaması
* Ana merkez personeli ile etkili iletişim kurulamamsı.

3_ Geosentrizm: Uluslar arası bir işletmenin yöneticileri ana ülke ve ev sahibi ülke dışında

üçüncü bir ülkede sağlanmasıdır. Bir İngiliz şirketinin Polonya’daki şubesinde Alman yöneticiler
çalıştırması buma örnek verilebilir.

A. Geosentrizm Politikalarının Uluslar arası İşletmeye Sağladığı Yararlar:

* Yeterli uzmanlığa sahip yöneticiye ulaşılması
*İşe en uygun personelin sağlanması
* Etnosentrik politikaya göre daha az maliyetli olması

B. Geosentrizm Politikalarının Uluslar arası İşletmeler İçin Sakıncaları:

* Ev sahibi ülke hükümetleri üncü ülke kökenli yöneticisi yerine yerel yöneticileri tercih ederler
* Üçüncü ülke kökenli yöneticinin yerel yöneticilerin bağlı kuruluştaki kariyerine ve yükselmesine engel
teşkil eder.


4. Regiosentrizm: Uluslar arası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp,
yöneticilerini bu bölgeden sağlamasıdır. Bir Amerikan şirketinin Suudi Arabistan’daki şubesinde
Ürdünlü yöneticiler çalıştırması örnek olabilir.

A. Regiosentrizm Politikalarının Uluslar arası İşletmelere Sağladığı Yararlar:

* Bölge hakkında fazla bilgi sahibi olunması.
* Dil, kültür, din yakınlığı.

B. Regiosentrizm Politikalarının Uluslar arası İşletmeler İçin Sakıncaları:

* Bölgedeki ülkeler arasında geçimsizlik bulunması.
* Bağlı kuruluşun bulunduğu ülkenin bölgeden seçilen yönetici yerine yerel yönetici kullanılması
konusundaki eğilimi.

ULUSLARARASI İŞLETMELERDE İŞE ALMA

Personel seçiminde uluslar arası işletme öncelikle iş için gerekli asıl becerileri tanımlamalıdır. Bundan
sonra işletme yabancı bir yerde çalışabilecek ve etkin bir şekilde görevini yerine getirebilecek bir
yöneticinin sahip olması gereken yetenek ve becerileri belirlemelidir. Ülke dışı personelin seçiminde
testler kullanılmalıdır. Ancak en çok tercih edilen yöntem görüşme yöntemidir. Uluslar arası
işletmelerde dış görevlendirmede başarıyı sağlayan unsurlar, kişisel uyum, diğerlerine uyum, algılama
kabiliyeti, kültürel zorluklar olarak sıralanmaktadır.

1. Kişisel Uyum: Ülke dışlında görevli personellerden yüksek öz saygılı yüksek öz güvenli ve iyi

zihniyetli olanlar dış görevlendirmede başarılı olmaya yatkın olmuşlardır.
2. Diğerlerine Uyum: Ev sahibi ülke bireyleri ile daha etkin ir iletişimde bulunan ülke dışında görevli
personel daha başarılı olmaktadır. Burada ilişkilerin eleştirilmesi ve iletişim kurmaya istekli olmak iki
önemli faktördür.
3. Algılama Kabiliyeti: Başka ülkelerdeki insanların davranış şekillerini anlamaya yöneliktir.
4. Kültürel Zorluklar: Ülke dışında görevli personellerin her hangi bir görevlendirmeye nasıl uyum
sağlayacağının görev yeri ülke ile ilişkisine yönelmeyi gösterir.

ULUSLAR ARASI İŞLETMELERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME


Eğitim:
Belirli bir işle ilgili yetenek ve becerileri artırmak için yönetilen öğretimdir.

Geliştirme: Yöneticileri yeni görevlere veya üst düzey pozisyonlara hazırlamaktır.

1- Eğitim İhtiyacını Değerleme: Bir işletme anlamlı bir eğitim ve geliştirme programına başlamadan

önce eğitim ve geliştirme ihtiyacını tam olarak değerlemelidir. Bu değerleme yöneticinin ve çalışanların
yapabilecekleri ile onların kendi isteklerini yaptıklarında işletmenin ne hissettiği arasındaki farkı
belirlemeyi içerir. Örneğin orta doğuda faaliyet gösteren bir firma çalışanlarının Arapça
konuşabilmesini isteyecektir. Çoğu çalışan Arapça konuşabiliyorsa dil eğitimi en az düzeyde. Çok az
çalışan Arapça konuşabiliyorsa geniş ölçüde eğitim gerekecektir.

2- Eğitim Yöntemleri ve Prosedürler: Uluslararası işletmelerin eğitim ve geliştirme programı

planlarken ilk dikkate alması gereken konu standartlaşmış programları mı yoksa kendi geliştirdiği
özelleştirilmiş programları mı uygulayacağıdır. Standartlaşmış programların bir üstünlüğü
özelleştirilmiş olanlardan daha ucuz olmasıdır. Diğer yandan standartlaşmış programlar işletmenin
isteklerini tam karşılayamaz.

3- Ülke Dışında Görevli Yöneticilere Verilen Eğitimler: Ülke dışında görevli personel

başarısızlıklarının temel sebebi yöneticilerin çevreye uyum zorluklarıdır. Başarısızlıkları önleyebilmek
için;
a. Kültürel Eğitim: Ev sahibi ülke kültürünü anlatmayı amaçlar
b. Dil Eğitimi: Ev sahibi ülkenin dilinde iletişim kurmaya istekli olma, yerel personel ile daha
etkili ilişki kurmayı geliştirebilir.
C. Uyum Eğitimi: Ev sahibi ülkede günlük yaşantıları kolaylaştırmaya yardım etmeyi amaçlar.

ULUSLAR ARASI İŞLETMELERDEPERFORMANS DEĞERLEME


Performans:
Belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir. Performans Değerleme; Bir

işletmede çalışanların belirli bir dönem içinde çalışmaların ve yetkinliklerin önceden belirlenmiş
ölçütlere göre sistemli olarak ölçülmesi ve geliştirme potansiyellerinin ortaya çıkarılmasıdır. Yanlılık,
yurt dışında görevli yöneticilerin objektif olarak performanslarını değerlemeyi zorlaştırabilir.
Performans değerleme yapılırken yanlılığı en aza indirgeyebilmek için iyi ve gelişmiş bir performans
değerleme sistemi oluşturmak gerekmektedir.

ULUSLAR ARASI İŞLETMELERDE ÜCRET YÖNETİMİ

Uluslar arası bir işletmenin ödeme uygulamalarında iki konu önem kazanmaktadır. Biri ödemelerin
farklı ekonomik koşulların ve farklı ulusal ödeme uygulamalarının nasıl uyumlaştırılacağıdır. Diğer
konu da ülke dışında görevli yöneticilerin nasıl ücretlendirileceğidir.


1. Ulusal Ödeme Farklılıkları: gerçek farklılıklar değişik ülkelerdeki aynı seviyedeki yöneticilerin
ödemelerinden ortaya çıkar.
2. Uluslar arası işletmelerde Ücret Belirleme: Uluslar arası insan kaynaklarında diğer önemli bir
konu yöneticilere verilecek ücretleri ( ikramiye, sağlık, hayat ve emekli sigortaları) belirlemedir.
3. Yabancı Yöneticiler İçin Ödemeler: Birçok uluslar arası işletme, dövizin değişim oranından yaşam
standartlarından yaşam tarzı normlarından doğan farklardan dolayı bu tür yöneticilere farklı ödemeler sunmayı gerekli görüyor.

Sınavlarda Başarılar Dileriz...
 

Çevrimiçi üyeler

Şu anda çevrimiçi üye yok.

REKLAMLAR

Forum istatistikleri

Konular
19,398
Mesajlar
150,210
Kullanıcılar
90,394
Son üye
gece_yolcusu
Üst